Les Valeurs dans le Developpement de Carriere

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Introduction aux Valeurs

Les valeurs sont centrales à la motivation humaine et jouent un rôle significatif dans le développement de carrière. La plupart des auteurs s’accordent à dire que la signification attribuée aux valeurs est construite dans les contextes dans lesquels les individus vivent [1]. Les valeurs et les significations attachées aux rôles de vie changent en concert avec les changements dans la culture et la société, bien que l’étendue de ce changement soit incertaine[1]. Les valeurs sont relativement stables tout au long de la vie, transcendant différentes situations, mais non immunisées contre le changement [1]. Elles influencent l’importance relative accordée au travail par rapport aux autres rôles de vie [1]. Les valeurs sont des construits qui ne peuvent être observés mais sont reconnus à travers des objectifs tels que la santé physique et mentale, la sécurité (y compris la sécurité financière), le statut social et l’épanouissement personnel [1].

Les valeurs se réfèrent à ce qui est important dans la vie, les individus détenant diverses valeurs (par exemple, accomplissement, sécurité, bienveillance) avec une importance variable [4]. Les valeurs sont parmi les caractéristiques les plus stables et durables des individus, formant la base des attitudes et des préférences personnelles [4]. Les organisations ont également des systèmes de valeurs, connus sous le nom de culture organisationnelle [4].

Les valeurs sont des croyances générales sur des façons désirables ou indésirables de se comporter et sur des objectifs ou états finaux désirables ou indésirables [4]. Elles sont des critères ou objectifs Trans-situationnels ordonnés par importance en tant que principes directeurs dans la vie [4].

Selon la théorie des valeurs, les valeurs ont six composants principaux : elles sont des croyances liées à l’affect ; des objectifs désirables qui motivent l’action ; transcendent des actions et circonstances spécifiques ; servent de standards et de critères ; sont ordonnées par importance relative ; et leur importance relative guide l’action [4].

 Conceptualisations des Valeurs

Un certain nombre de conceptualisations des valeurs ont été proposées, soulignant leur centralité au concept de soi [1]. Une conceptualisation aborde les besoins, les valeurs et les intérêts, bien que ces termes soient souvent utilisés de manière interchangeable, menant à une confusion conceptuelle [1]. Les besoins sont définis comme des désirs ou des manifestations de conditions physiologiques liées à la survie, tandis que les valeurs résultent d’un raffinement par interaction environnementale, et les intérêts sont des activités attendues pour atteindre les valeurs et satisfaire les besoins [1].

 Dans une élaboration supplémentaire, les valeurs sont des représentations cognitives des besoins qui fournissent des standards pour le comportement, orientent les personnes vers des états finaux désirés, forment la base pour la fixation d’objectifs, et sont des facteurs majeurs dans la motivation en attribuant de la valeur aux situations et objets [1]. Les valeurs servent de base pour les cognitions auto-régulatrices et pour juger l’utilité des renforçateurs externes [1]. Cependant, ces définitions ne reconnaissent pas le rôle actif que les individus ont dans l’attribution de sens aux expériences et la construction de leurs propres valeurs [1].

 Les valeurs sont des croyances qui sont vécues comme des standards pour la façon dont les individus devraient fonctionner [3]. Les individus jugent leur propre performance et celle des autres contre un ensemble central de croyances ou de valeurs, qui sont importantes dans la sélection des rôles de vie et la satisfaction dérivée d’eux [3]. Les valeurs se développent à partir d’interactions entre caractéristiques héritées et expérience [3]. Le fond culturel, le genre et le statut socio-économique influencent les opportunités et l’interaction sociale, menant à une variation des valeurs au sein et entre les sous-groupes de la société [3, 1].

 Au fur et à mesure que les valeurs se forment, elles deviennent cristallisées et priorisées, la cristallisation se produisant lorsqu’elles peuvent être étiquetées et articulées, permettant aux individus de juger le comportement et de se comparer aux autres [3]. Les individus hautement fonctionnels ont des valeurs bien cristallisées et priorisées [3]. Les valeurs avec des priorités élevées sont des déterminants clés des choix lorsque des alternatives sont disponibles [3]. La satisfaction est probable lorsque les choix sont compatibles avec les valeurs [3].

Les valeurs sont des croyances avec des composants cognitifs, affectifs et comportementaux, durables mais moins stables que les traits [7]. Elles incluent les valeurs instrumentales (modes de conduite désirables, par exemple, ambitieux, obéissant) et les valeurs terminales (états finaux désirables, par exemple, vie confortable, égalité) [7]. Les valeurs sont des représentations cognitives et transformations des besoins, fournissant des standards, orientant vers des états finaux, et durables [7].

 Les caractéristiques essentielles des valeurs incluent : elles sont des croyances ; se rapportent à des états finaux ou comportements désirables ; guident la sélection ou l’évaluation des comportements et événements ; restent stables à travers le contexte et le temps ; et sont ordonnées en termes d’importance relative [7]. Les valeurs sont des construits motivationnels stables représentant des objectifs larges, s’appliquant à travers le contexte et le temps [7].

 Valeurs au Travail

Les valeurs au travail sont définies comme des états finaux que les personnes désirent et sentent qu’elles devraient réaliser à travers le travail, construits par les individus alors qu’ils donnent un sens aux expériences de travail [1]. Des études montrent que les personnes continueraient à travailler indépendamment de la nécessité financière, avec les valeurs de réalisation de soi (développement personnel, utilisation des capacités, accomplissement) classées hautement à travers les pays pour les adolescents et les adultes [1]. Les individus construisent les valeurs au travail en relation avec l’expérience de travail plutôt que de chercher un travail qui réalise des valeurs au travail idéalisées [1]. Il est important de conceptualiser les valeurs au travail comme des constructions personnelles et sociales plutôt que des idéaux, surtout dans des environnements niant des valeurs traditionnelles comme le prestige et la sécurité [1]. Cela s’aligne avec la position constructiviste que les valeurs de vie et de carrière ne peuvent être séparées [1].

Il y a des critiques selon lesquelles les valeurs au travail ont été traitées comme des phénomènes psychologiques sans égard pour les processus historiques, sociologiques, philosophiques et économiques [1]. L’étude des valeurs devrait être plus large que les valeurs au travail seules [1]. Les valeurs au travail sont des interprétations partagées de ce que les personnes veulent et attendent du travail, centrales à la compréhension du sens du travail et des raisons pour lesquelles les personnes travaillent [7]. Cette réalité sociale partagée influence la conception du travail et la socialisation [7].

 Les valeurs au travail sont considérées applicables aux individus ayant une expérience en milieu de travail [7]. Elles se rapportent au choix occupationnel et à l’ajustement, en supposant que les valeurs influencent le choix de carrière et les résultats comportementaux au travail [7]. L’évaluation des valeurs encadre les décisions de carrière dans des motivations sous-jacentes, comparant les valeurs individuelles aux récompenses occupationnelles pour l’exploration [7]. L’ajustement entre les valeurs individuelles et l’organisation a des implications pour les stratégies de gestion de carrière [7].

 D’autres valeurs de rôles de vie influencent également le développement de carrière [6]. Différents rôles peuvent satisfaire différentes valeurs, avec la satisfaction de vie résultant de l’interaction des rôles, différant des satisfactions de rôles sommées [3]. Le succès dans un rôle dépend de facteurs au-delà de la satisfaction des valeurs, incluant les compétences et aptitudes liées au rôle, et la congruence des valeurs [3].

 Approches Théoriques Impliquant les Valeurs

Historiquement, les théoriciens des traits et facteurs incluaient les valeurs avec les besoins, les intérêts et les aptitudes dans le développement de carrière [1]. Les intérêts émergent des valeurs, et les individus cherchent des environnements de travail compatibles avec les attitudes, valeurs, compétences et capacités [1]. La théorie de l’ajustement au travail affirme que les individus s’efforcent d’atteindre la congruence entre les caractéristiques occupationnelles et les besoins et valeurs [1]. Les valeurs sont importantes pour le développement des intérêts mais médiées par l’auto-efficacité et les attentes de résultats [1].

 La théorie de carrière basée sur les valeurs de Brown adopte une approche holistique, soulignant les valeurs comme traits tout en reconnaissant le développement et le contexte [1]. Elle inclut les rôles de vie au-delà du travailleur et leurs interactions [1, 3]. Les valeurs sont dans une relation causale unidirectionnelle avec la sélection des rôles de vie [1]. Cependant, cela ne tient pas compte de la façon dont les individus construisent les valeurs au travail à partir de l’expérience [1]. La théorie reflète les tendances vers le contextualisme [3].

Les valeurs sont soulignées dans diverses approches théoriques [2]. Dans la théorie de la carrière protéenne, un chemin de carrière protéenne est auto-dirigé et guidé par les valeurs [2]. La congruence des valeurs est le degré auquel les valeurs individuelles sont reflétées par les valeurs organisationnelles [2]. La vocation ou l’appel impacte les carrières positivement et négativement [2].

La théorie de Brown se concentre sur les valeurs au travail et les valeurs culturelles comme variables critiques [3]. Elle inclut des propositions incorporant les valeurs culturelles [3]. Chaque personne développe un petit nombre de valeurs dictant les patterns [3]. Les individus sont exposés à des messages chargés de valeurs de la famille, des amis et des médias [3].

Les clients peuvent prendre des décisions efficaces s’ils comprennent les valeurs et ont des informations basées sur les valeurs [3].

 Dimensions Culturelles et Sociales des Valeurs

Les valeurs peuvent être liées à la culture, avec différents groupes culturels affichant des valeurs distinctes [4]. Les nations et catégories sociales ont des profils de valeurs distincts [4]. Les individus dans une culture partagent des environnements sociaux avec des normes, langues, systèmes et valeurs uniques [4]. Cependant, les expériences personnelles forment également les valeurs, menant à des valeurs uniques au sein des groupes [4]. Les dimensions culturelles des valeurs reflètent les problèmes que les sociétés affrontent pour réguler les activités, formant la fondation des normes et standards pour le comportement [4].

 Divers modèles de valeurs existent, témoignant que les valeurs font partie de la culture [4]. Le modèle de Kluckhohn et Strodtbeck identifie cinq problèmes à travers les cultures : essence d’être humain ; relation entre humains, nature et surnaturel ; focus temporel ; activité humaine acceptable ; essence des relations interpersonnelles [4]. Les priorités varient à travers les groupes [4].

Le modèle de Rokeach distingue les valeurs terminales (importantes pour une vie significative) et les valeurs instrumentales (utilisées pour atteindre les objectifs), avec 36 présentes à travers les cultures mais variant en hiérarchie [4].

 Le modèle de Schwartz a dix valeurs humaines au niveau individuel et sept au niveau pays, catégorisées en dimensions bipolaires : conservation (tradition, conformité, sécurité) versus ouverture au changement (hédonisme, stimulation, auto-direction) ; auto-amélioration (pouvoir, accomplissement) versus auto-transcendance (universalisme, bienveillance) [4]. Au niveau culturel, les valeurs abordent les relations entre individus et groupes (immersion versus autonomie), préservation du tissu social (hiérarchie versus égalitarisme), et interaction avec les mondes (maîtrise versus harmonie) [4].

Le modèle d’Inglehart distingue les valeurs traditionnelles versus séculières-rationnelles et les valeurs de survie versus d’auto-expression [4]. Les valeurs séculières-rationnelles dé-emphasent la religion, la famille et l’autorité, acceptant le divorce, l’avortement, etc. [4]. Les valeurs d’auto-expression valorisent la protection environnementale, la tolérance, l’égalité des genres et la participation [4].

L’étude des valeurs à partir d’une approche socio-culturelle peut revitaliser la recherche [7].

 Changements dans les Valeurs

Les valeurs changent à travers la contemplation et le conflit [6]. La contemplation utilise la capacité cognitive pour considérer les croyances centrales sur la religion, les relations et l’importance du travail, souvent initiée par des modèles, des expériences quotidiennes ou des événements dramatiques comme des accidents ou la perte [6]. Les nouvelles croyances sont testées et confirmées ou infirmées par le feedback, avec le feedback interne le plus puissant pour les valeurs individualistes [6].

 Le conflit cause le changement, incluant l’acculturation où les nouveaux arrivants adoptent les valeurs de la culture dominante en raison du conflit continu [6]. Des exemples incluent les étudiants exposés aux valeurs euro-centriques dans les écoles et les médias [6]. Des groupes comme les gangs ou les cultes exercent une pression pour l’adoption de valeurs [6]. La pression au travail renforce ou altère les valeurs, souvent par re-priorisation [6]. Le conflit intrapersonnel se produit lorsque des valeurs hautement priorisées entrent en conflit, résolu par re-priorisation ou adoption de rôles satisfaisant les deux [6].

 Évaluation des Valeurs

L’évaluation utilise traditionnellement des inventaires quantitatifs en deux catégories [1] :

·       Une, guide l’exploration de carrière en déterminant les emplois répondant aux besoins, par exemple, Work Values Inventory (WVI), Minnesota Importance Questionnaire (MIQ), Work Aspect Preference Scale (WAPS) [1] ;

·       L’autre mesure les valeurs à travers les aspects de vie, évaluant l’importance relative satisfaite par le rôle de travailleur et d’autres, par exemple, Values Scale, Life Values Inventory (LVI) [1].

Les conseillers devraient explorer les thèmes de vie et se concentrer sur les vies en progression plutôt que de compter les intérêts et capacités [1]. Le Life Values Inventory (LVI) émane de la théorie de Brown et est librement disponible en ligne [3].

Les mesures de valeurs au travail se sont développées à partir de l’emphase de la psychologie vocationnelle sur le choix et l’ajustement [7]. Le déclin de la recherche peut se rapporter à l’applicabilité aux adultes, la perte de programmes de recherche, mais la revitalisation possible à travers des approches socio-culturelles et l’adoption par O*NET du modèle du Minnesota liant les besoins et valeurs aux données occupationnelles [7].

Des mesures de valeurs larges comme l’Étude des Valeurs, basée sur les six types de Spranger (théorique, économique, esthétique, social, politique, religieux), étaient utilisées tôt [7]. Le Value Survey de Rokeach a renouvelé l’intérêt [7].

Les valeurs sont des besoins de second ordre ou éléments sous-jacents des besoins, définis par réduction de données [7]. Elles décrivent les systèmes de renforçateurs d’environnement de travail [7].

 Résultats des Valeurs

Les employés avec des valeurs congruentes à l’organisation sont plus productifs et satisfaits [4]. Des valeurs inconsistantes causent conflit, frustration et non-productivité [4]. Les personnes peuvent se comporter de manière inconsistante avec les valeurs, menant à des décisions mal dirigées et à la frustration [4]. Les valeurs sont rarement challengées jusqu’à menacées, et la maturité requiert des principes internalisés développés à travers la pensée, la discussion et la confrontation [4].

Les évaluations des valeurs bénéficient aux individus en identifiant les valeurs au travail non récompensées et aux organisations en recrutant des ajustements [7]. Les comparaisons fournissent des informations pour l’exploration occupationnelle [7]. L’ajustement des valeurs implique des stratégies de gestion de carrière [7].

 Bibliographie

[1] "The future of career", 2000

[2] Yates, J. ORCID, 2020

[3] Patton et McMahon, 2014

[4] Rothmann et Cooper, 2022

[5] Duane Brown and Associates, 2002

[6] Duane Brown and Associates, 2002 (Note: Same as [5], but distinct content rows)

[7] Career development and counseling: putting theory and research to work, 2005