Théorie Sociocognitive de la Carrière (TSCC)

Also available in :[English] Social Cognitive Career Theory | My Blog | Career Decision Map

Introduction

La Théorie Sociocognitive de la Carrière (TSCC) est un cadre moderne qui explique trois aspects clés du développement de carrière : comment les individus développent des intérêts académiques et professionnels, comment ils prennent des décisions éducatives et professionnelles, et comment ils atteignent la réussite dans ces domaines [2]. Créée par Robert W. Lent, Steven D. Brown, et Gail Hackett en 1994, la TSCC s’appuie sur des théories antérieures en intégrant des éléments comme les intérêts, les compétences, les valeurs, et les influences environnementales qui façonnent les parcours professionnels [1]. En s’engageant dans des activités, en s’exerçant et en recevant des retours, les individus améliorent leurs compétences, établissent des normes personnelles, gagnent en confiance dans des tâches spécifiques et forment des attentes quant aux résultats [1]. La TSCC suggère que les gens sont attirés par les activités où ils se sentent compétents et anticipent des résultats positifs, créant un cycle où les intérêts mènent à des objectifs, et où de nouvelles expériences ajustent la confiance, les attentes, et les intérêts [1]. Les intérêts restent flexibles jusqu’à la fin de l’adolescence, période où des intérêts généraux, comme ceux pour l’art ou les sciences, tendent à se stabiliser. Cependant, les adultes peuvent modifier leurs intérêts à travers des expériences significatives, comme devenir parent ou changer de travail [1]. Des intérêts forts se développent lorsque les individus se sentent compétents et valorisent une activité, tandis que les doutes ou attentes négatives freinent la croissance des intérêts [1]. Pour que les talents suscitent des intérêts, l’environnement doit offrir des opportunités pour renforcer la confiance et les attentes positives, la confiance reliant les capacités réelles aux intérêts [1]. Fondée sur la théorie sociocognitive d’Albert Bandura, la TSCC applique des idées cognitives et motivationnelles à des domaines comme la réussite académique, les comportements de santé, et la croissance organisationnelle. Elle suppose que les individus peuvent diriger leurs propres parcours, mais font face à des facteurs externes qui peuvent les soutenir ou les entraver [1, 10]. Des mises à jour récentes adaptent la TSCC au monde actuel, y compris les carrières flexibles et la technologie, aidant les adolescents à former des intérêts, choisir des emplois, et performer efficacement à travers les cultures [11]. La TSCC s’applique également à l’entrepreneuriat, où la confiance et les intérêts stimulent les intentions, influencées par le soutien éducatif et les opportunités [12].

researchgate.net Diagramme du Modèle d’Intérêts et de Choix de la TSCC

 Fondations Théoriques

La TSCC repose sur la théorie sociocognitive de Bandura, qui met en lumière l’interaction entre les individus, leurs actions, et leur environnement via la causalité réciproque triadique [10]. Cela signifie que les pensées personnelles, les sentiments, les états physiques, les comportements, et les événements externes s’influencent mutuellement, bien que pas toujours simultanément ou de manière égale [10]. Les individus peuvent créer des modèles mentaux, planifier des objectifs, réfléchir sur leurs pensées, contrôler leurs actions, apprendre par observation, et s’adapter grâce à la flexibilité cérébrale [10]. La TSCC s’appuie sur la théorie de l’auto-efficacité de Bandura (1977, 1997), qui voit les individus et leur environnement se façonner mutuellement [3]. Elle comprend trois modèles interconnectés : le développement des intérêts académiques et professionnels, la prise de décisions éducatives et professionnelles, et la réalisation de performances et de stabilité [3]. Les éléments centraux sont l’auto-efficacité (croyances changeantes sur la réussite dans des tâches spécifiques), les attentes de résultats (croyances sur les résultats des actions, façonnées par les expériences), et les objectifs personnels (choix d’activités ou de niveaux de performance, permettant la persistance sans récompenses externes) [3]. La TSCC complète les théories de l’adéquation personne-environnement (P-E fit) en reconnaissant les intérêts, les compétences, et les valeurs, mais met l’accent sur des facteurs dynamiques comme les croyances en soi, les attentes futures, et les soutiens ou obstacles externes [4]. Contrairement à l’accent mis par le P-E fit sur les traits fixes, la TSCC explore comment les individus modifient leurs comportements, ajustent leurs intérêts, développent des compétences, et améliorent leur satisfaction au travail [4]. Comparée aux théories développementales, la TSCC se concentre moins sur des âges spécifiques et plus sur ce qui facilite ou entrave les tâches, comme prioriser les rôles professionnels ou éviter les limitations [4]. Elle diffère de la théorie de la psychologie du travail (PWT) par ses racines (sociocognitive vs émancipatrice) et son accent (choix de carrières spécifiques vs travail décent), bien que les deux abordent les contraintes et l’équité, la TSCC se concentrant sur les processus sociaux qui façonnent les opportunités [4]. La TSCC voit les valeurs professionnelles comme faisant partie des attentes de résultats, reflétant les préférences pour les conditions de travail et les récompenses, équilibrant les influences externes avec les choix internes [2]. Des ajouts récents incluent des cadres culturels pour connecter les influences traditionnelles et modernes, comme en Chine, et des applications dans des domaines comme l’entrepreneuriat et les sciences [9, 10].

 Concepts Clés

La TSCC se concentre sur trois éléments principaux : l’auto-efficacité, les attentes de résultats, et les objectifs personnels. Ces éléments aident les individus à guider leurs parcours professionnels, en interaction avec les traits personnels (ex. genre, race), les environnements, et les expériences [4].

 L’auto-efficacité concerne la croyance en sa capacité à planifier et exécuter des tâches avec succès (Bandura, 1986). Elle est spécifique aux tâches, non une caractéristique générale comme l’estime de soi, et influence le démarrage et la poursuite des tâches malgré les défis [4]. Elle provient de quatre sources : les succès personnels (les plus impactant), l’observation des autres, l’encouragement, et les états physiques/émotionnels comme l’anxiété [4]. Par exemple, une personne peut se sentir confiante en musique mais pas en mécanique, et cela peut changer avec de nouvelles expériences ou des environnements favorables [4].

 Les attentes de résultats sont les croyances sur ce qui résulte des actions, couvrant les résultats physiques, sociaux, ou auto-évaluatifs. Elles répondent à la question : « Que se passe-t-il si je fais cela ? » [4]. Façonnées par des expériences directes ou observées et la confiance, une forte confiance conduit souvent à des attentes positives, surtout lorsque les résultats dépendent de la performance [4]. Ces attentes, avec l’auto-efficacité, déterminent ce qu’il faut poursuivre ou éviter, la confiance étant clé dans les choix difficiles ou à haut risque, comme étudier la médecine si les sciences semblent faibles [4].

 Les objectifs personnels sont des plans pour réaliser des activités ou atteindre des résultats, divisés en objectifs de choix (quoi poursuivre) et objectifs de performance (à quel niveau performer). Ils répondent à : « Combien et à quel point ? » [4]. Les objectifs aident à organiser et maintenir les actions sur la durée, motivés par la confiance et les attentes, comme fixer des objectifs d’entraînement musical [4]. Les progrès apportent des sentiments de joie ou de frustration, remodelant les choix, les succès renforçant les croyances dans un cycle positif [4].

Les compétences et les valeurs sont incluses mais fonctionnent à travers la confiance et les attentes [4]. Les environnements sont soit distants (ex. normes culturelles, modèles façonnant les croyances) soit immédiats (ex. obstacles ou soutiens pendant les choix, affectant les objectifs directement ou indirectement) [4]. Des études récentes montrent que la confiance et les attentes prédisent la persistance dans les plans, et dans l’entrepreneuriat, le soutien scolaire renforce la confiance mais peut réduire les intérêts en raison des pressions [0, 12].

researchgate.net Diagramme du Cadre de Base de la TSCC

 Modèles de la TSCC

La TSCC comprend cinq modèles interconnectés : le développement des intérêts, la prise de décisions, les résultats de performance, la satisfaction à l’école ou au travail, et la gestion de soi professionnelle [4]. Chacun combine les pensées personnelles, les individus, les environnements, et les expériences pour façonner les parcours professionnels [4]. Les trois premiers — intérêts, choix, performance — sont les principaux, avec la satisfaction et la gestion de soi ajoutées plus tard, les principaux ayant plus de recherches et d’utilisations pratiques [4]. Des revues récentes confirment la valeur de la TSCC pour divers groupes, faisant progresser les connaissances sur les carrières à travers les cultures [1].

 Modèle des Intérêts : La maison, l’école, et la communauté introduisent des activités qui forment la base des emplois ou loisirs [4]. Essayer, pratiquer, et recevoir des retours améliorent les compétences et renforcent la confiance et les attentes. Les intérêts croissent là où les gens se sentent capables et anticipent de bons résultats [1]. Ces éléments interagissent pour créer des objectifs qui maintiennent l’engagement, les succès ou échecs ajustant les croyances dans un cycle [1]. Les intérêts se stabilisent à la fin de l’adolescence mais peuvent changer avec de nouvelles expériences [1]. La TSCC note que les intérêts des adultes ne sont pas fixes et évoluent avec une nouvelle confiance ou des attentes [4]. Les compétences et les valeurs influencent à travers les croyances [1]. Pour que les talents deviennent des intérêts, les environnements doivent soutenir des croyances fortes ; sans eux, les intérêts ne croissent pas, même avec des compétences [1]. Des études soutiennent cela pour les intérêts académiques et professionnels, avec de nouvelles utilisations dans des domaines comme les intérêts des étudiants en physique [1, 6].

 Parties du Modèle des Intérêts :

 Modèle des Choix

Choisir une carrière est un processus où les individus et les environnements interagissent. Cela implique de fixer des objectifs, d’agir pour les atteindre, et de recevoir des retours sur l’adéquation [3]. Les objectifs et choix découlent de la confiance, des attentes, et des intérêts, mais des facteurs proches comme les normes culturelles ou les obstacles peuvent forcer des compromis [3]. La TSCC montre comment ces facteurs affectent les actions, s’appuyant sur la croissance des intérêts mais se concentrant sur les objectifs professionnels et les étapes [5]. Les intérêts guident les choix, mais les environnements sélectionnent également les individus, décidant qui fait quoi et pour combien de temps [4]. Dans des environnements favorables, comme les exigences familiales ou les besoins financiers, peuvent supplanter les intérêts, basant les choix sur la confiance, les attentes, et le contexte [4]. Le modèle couvre avant et après les choix : les intérêts mènent à des objectifs, des actions suivent, et les résultats ajustent les croyances, comme changer de majeure [4]. Les environnements sont distants (façonnant les croyances) ou immédiats (affectant les objectifs pendant les choix) [4]. Un fort soutien et peu d’obstacles aident à transformer les intérêts en actions ; des conditions difficiles bloquent cela [4]. Dans certaines cultures, les intérêts comptent moins, et les choix suivent les souhaits d’autrui ou les besoins pratiques [1]. Quand les intérêts ne guident pas les choix, comme prendre un emploi pour l’argent, les décisions reposent sur le contexte, la confiance, et les attentes [4]. Des études confirment que les intérêts prédisent fortement les choix, avec la confiance et les attentes moins, et le soutien ou les obstacles ajustant le processus [1]. De nouvelles idées incluent des outils culturels pour naviguer entre les influences traditionnelles et modernes, aidant des groupes comme les jeunes sans emploi [10].

 Modèle de Performance

Ce modèle examine la réalisation des tâches et la persistance, même face à des défis. Il chevauche le choix, car persister dans un parcours montre la stabilité ou le succès, bien que des facteurs comme les problèmes financiers puissent affecter cela [4]. Il implique les compétences (réalisations passées, tests), la confiance, les attentes, et les objectifs [3]. Les compétences impactent directement via les connaissances et influencent indirectement les croyances. Des croyances fortes et des attentes mènent à des objectifs audacieux qui stimulent l’effort [3]. Les résultats rétroagissent pour ajuster les croyances au fil du temps [4]. Les environnements, comme la qualité de l’école ou les modèles, façonnent les expériences [4]. La confiance soutient les compétences ; les tâches difficiles bénéficient d’une confiance positive pour bien utiliser les capacités [4]. L’effet dépend de l’équilibre : trop de confiance risque l’échec, trop peu réduit l’effort ou cause de l’anxiété, tandis qu’une confiance légèrement élevée est optimale pour la croissance [3]. Les déséquilibres causent des problèmes comme être impréparé ou anxieux [3]. La TSCC propose des moyens de corriger cela via des stratégies de croissance [4].

 Modèles de Satisfaction et de Gestion de Soi

Le modèle de satisfaction couvre le bonheur à l’école ou au travail, influencé par les progrès des objectifs, les croyances, et les environnements. Les déséquilibres nuisent au bien-être [4]. Le modèle de gestion de soi traite de l’adaptation aux changements et tâches tout au long de la vie, se concentrant sur l’auto-guidance [4]. Des travaux récents combinent la TSCC avec des théories équilibrant réflexion et action pour une meilleure pratique [7].

 Soutien Empirique et Extensions

De nombreuses études, y compris des analyses de groupes, soutiennent la TSCC pour les intérêts, les choix, et la performance [1]. Les intérêts sont motivés par la confiance et les attentes; les choix sont fortement liés aux intérêts, moins aux croyances, avec des différences culturelles où les intérêts comptent moins [1]. Les intérêts se transforment en objectifs et actions avec un bon soutien et peu d’obstacles [1]. La TSCC inclut les valeurs professionnelles comme des attentes pour les conditions de travail et les récompenses, notant les influences externes mais se concentrant sur les choix internes [2]. Les aspirations professionnelles, en tant qu’objectifs, reflètent la confiance, les attentes, et les intérêts, guidant la motivation [6]. Les aspirations prédisent les choix futurs et la réussite, plus fortement si cohérentes, mais moins pour les gains professionnels réels en raison des limites d’opportunités [6]. Les aspirations de rêve (ignorant les obstacles) diffèrent des attentes réalistes (pratiques, souvent de statut inférieur) [6]. Les écarts viennent des perceptions sur les compétences, les obstacles, ou les chances, menant à des compromis précoces, surtout chez les adolescents [6]. Les facteurs comme les obstacles ou les normes sociales réduisent les attentes [6]. Les aspirations ont des couches (autonomie, tâches, interaction avec les gens, vues genrées) et sont mesurées par des questions sur les emplois idéaux ou probables, évaluées par statut ou type de travail [6]. La TSCC relie la réussite scolaire et professionnelle, les réalisations ouvrant des portes et façonnant les choix [6]. Le genre, la race, et le statut économique affectent via l’accès et les influences sociales [6]. Des études récentes cartographient l’utilisation croissante de la TSCC dans des domaines comme les affaires et les sciences [9]. Les revues montrent qu’elle fonctionne pour divers groupes, avec un potentiel pour des applications culturelles [1].

 Domaines de Soutien des Études :

 Applications dans le Conseil et le Développement de Carrière :

La TSCC offre des outils pour résoudre les défis professionnels. Comme le P-E fit, elle aide à trouver des emplois correspondants mais se concentre sur le renforcement de la confiance à travers les succès, l’observation des autres, l’encouragement, et l’apaisement des peurs. Elle clarifie les attentes de résultats et fixe des objectifs réalisables [6]. Pour la performance, si les compétences sont bonnes mais la confiance faible, mettez l’accent sur des raisons stables comme la capacité, pas la chance, et défiez les pensées négatives [6].

Ajoutez du soutien comme des modèles ou des connaissances professionnelles et fixez des objectifs difficiles mais réalisables pour développer les compétences [6].

Pour les obstacles, identifiez les soutiens et repensez les approches [6]. Elle gère les déséquilibres, comme le besoin de formation pour des compétences faibles ou noter que la persistance ne dépend pas toujours de la capacité [6].

La TSCC stimule les intérêts et les compétences en offrant plus d’expériences pour éviter les limites précoces [6]. Pour les groupes divers, elle s’adapte en se concentrant sur les intérêts, la confiance, et les attentes, notant les impacts culturels sur les choix [3]. Certains critiquent que les intérêts ne prédisent pas toujours les choix [3]. La TSCC guide le conseil avec des idées claires et testables [3]. Elle est utilisée dans des programmes montrant des facteurs personnels et contextuels, idéale pour ceux avec de faibles attentes ou des défis économiques [7]. De nouvelles utilisations incluent l’éducation à l’entrepreneuriat, où le soutien renforce la confiance mais peut réduire les intérêts en raison des pressions, et l’aide aux jeunes à risque via la croissance sociale ou des sessions en ligne [11, 12].

psychology.iresearchnet.com Diagramme des Composantes de la TSCC

 Conclusion

La TSCC fournit un cadre clair et évolutif basé sur les idées de Bandura. Elle met en avant l’auto-guidance à travers la pensée, malgré les facteurs personnels et environnementaux [8]. En se concentrant sur les éléments changeants, elle complète d’autres théories et promeut l’équité en abordant les opportunités inégales [4]. Les études confirment son utilisation pour les intérêts, les choix, la performance, et de nouveaux domaines comme la satisfaction et la gestion de soi [1]. Elle guide le conseil pour encourager des actions positives et surmonter efficacement les limites [6]. Des combinaisons récentes avec des théories réflexives améliorent la pratique, et des études mondiales élargissent son impact sur les choix professionnels [7, 8].

 Bibliographie

1. Robert W. Lent, Steven D. Brown, Gail Hackett, 1994.

2. "The future of career", 2000.

3. "International handbook of career guidance", 2008.

4. Lent, 2020.

5. Duane Brown and Associates, 2002.

6. "Career development and counseling: putting theory and research to work", 2005.

7. Patton et McMahon, 2001.

8. Lee et al., 2014.

9. Lent & Sheu, 2010.

10. Snyder et Maddux, 1995.

11. Wang, Liu, and Deng, 2022 (Perspectives on TSCC in current times).

12. JEMI, Vol 20 Issue 1, 2024 (TSCC and entrepreneurial intentions).