Théorie de l’apprentissage dans le développement de carrière : une vue d’ensemble complète

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Introduction

La théorie de l'apprentissage constitue un cadre fondamental pour comprendre le développement de carrière et l'orientation professionnelle, mettant en lumière les influences multiples qui façonnent la trajectoire professionnelle d'un individu [1]. Contrairement aux modèles antérieurs qui privilégiaient des facteurs uniques tels que les traits de personnalité ou le statut socio-économique, la théorie de l'apprentissage souligne l'importance d'une large gamme d'expériences, incluant l'apprentissage direct et indirect, les interactions environnementales et les processus cognitifs [1]. Cette approche reconnaît que les choix de carrière ne sont pas statiques mais évoluent à travers un apprentissage continu, où les individus accumulent des connaissances sur eux-mêmes, leurs préférences et le monde professionnel par le biais de renforcements, d'observations et d'événements fortuits [2]. Au cœur de cette discussion se trouve la réinterprétation par John Krumboltz de la théorie de l'apprentissage social d'Albert Bandura dans le contexte du développement de carrière, exprimée successivement à travers la Théorie de l'apprentissage social pour la prise de décision de carrière (SLTCDM), la Théorie de l'apprentissage pour l'orientation professionnelle (LTCC), et culminant avec la Théorie de l'apprentissage par sérendipité (HLT [HAPPENSTANCE LEARNING THEORY]). Cet article explore en profondeur ces concepts, en s'appuyant sur les racines historiques, les composantes principales, les évolutions, les théories connexes, les applications, les critiques et les implications futures, tout en mettant en évidence la réciprocité dynamique entre l'agence personnelle et les influences externes dans un paysage professionnel de plus en plus imprévisible [1, 4].

 Fondations historiques de la théorie de l'apprentissage dans le développement de carrière

L'intégration de la théorie de l'apprentissage dans le développement de carrière trouve son origine dans des paradigmes psychologiques plus larges, notamment la théorie de l'apprentissage social, qui postule que les comportements et les décisions découlent de l'apprentissage par observation, de la modélisation et du renforcement, plutôt que de pulsions innées [5]. Dans le domaine des carrières, cela déplace l'accent des traits fixes vers des processus malléables façonnés par les expériences [1].

 Premières adaptations et théoriciens clés

Le travail pionnier de Ginzberg, Axelrad et Herma en 1951 a introduit une perspective développementale, conceptualisant le choix professionnel comme progressant à travers trois périodes distinctes influencées par l'apprentissage et la maturation [2].

• La période de fantaisie (de la naissance à 11 ans) implique que le jeu s'oriente progressivement vers des concepts liés au travail ;

• La période tentative (11-17 ans) comprend des étapes d'intérêt (axées sur les goûts/dégoûts), de capacité (évaluation des compétences), de valeur (alignement avec les principes personnels) et de transition (prise en compte des aspects pratiques) ;

• La période réaliste (17 ans et plus) inclut l'exploration (options larges), la cristallisation (réduction des choix) et la spécification (engagement dans un chemin) [2].

Notamment, ce modèle a été dérivé d'observations de garçons de classe moyenne présumés avoir une liberté de choix professionnel, ce qui limite sa généralisabilité mais illustre comment l'apprentissage s'accumule au fil des étapes de la vie [2]. Anne Roe a élargi cette perspective en reliant les facteurs génétiques, les expériences environnementales et les relations parent-enfant à la formation de structures de besoins qui orientent les préférences professionnelles, mettant l'accent sur les influences familiales précoces comme contextes clés d'apprentissage [2]. S'appuyant sur ces bases, John Krumboltz et ses collègues ont adapté en 1976 le cadre de Bandura dans la SLTCDM, intégrant la théorie du renforcement, le traitement cognitif de l'information et le béhaviorisme classique pour expliquer les décisions de carrière comme des résultats appris [1, 3, 6]. Cela a marqué un départ de la théorie des traits et facteurs en abordant à la fois le contenu (par exemple, la connaissance professionnelle) et le processus (par exemple, les mécanismes de prise de décision), bien que des critiques comme Hesketh et Rounds aient noté une orientation plus marquée sur le processus [1, 7]. Holland a reconnu le rôle de la théorie de l'apprentissage dans le renforcement des aspects de contenu de sa typologie [1, 8]. Ces fondations mettent en lumière l'évolution de la théorie de l'apprentissage comme un pont entre les principes psychologiques et la pratique de carrière, considérant les individus comme des apprenants actifs influencés par divers stimuli [1, 9].

 Composantes principales de la théorie de l'apprentissage de Krumboltz

Le modèle de Krumboltz distingue quatre facteurs interdépendants :

• Dotations génétiques et aptitudes spéciales ;

• Conditions et événements environnementaux ;

• Expériences d'apprentissage ;

• Compétences d'approche des tâches, qui façonnent collectivement la prise de décision de carrière à travers des processus interactifs [1, 10].

Ces composantes interagissent pour produire des résultats tels que les auto-perceptions, les visions du monde, les compétences et les actions, formant une boucle d'apprentissage cyclique[1].

 Dotations génétiques et aptitudes spéciales

Cette catégorie englobe les attributs hérités tels que le genre, l'ethnicité, l'apparence physique, l'intelligence, les handicaps ou les talents (par exemple, la capacité musicale ou la coordination athlétique) qui limitent ou facilitent intrinsèquement les parcours professionnels [1,11]. Cependant, Krumboltz souligne que la réalisation de ces potentiels dépend de la facilitation environnementale ; par exemple, un enfant avec un talent musical inné dans une famille à faible revenu peut ne jamais le développer en raison de l'inaccessibilité des instruments ou des cours, ce qui s'applique également aux sports ou à d'autres domaines [1,12]. Cela met en évidence l'apprentissage comme dépendant des opportunités, et non seulement de l'hérédité [1].

 Conditions et événements environnementaux

Les facteurs externes, souvent hors du contrôle de l'individu, influencent profondément l'acquisition de compétences, les activités et les préférences [2]. Krumboltz énumère douze influences, incluant les opportunités d'emploi et de formation, les politiques de sélection (par exemple, les exigences éducatives), les récompenses professionnelles, les lois du travail, les catastrophes naturelles, la disponibilité des ressources, les avancées technologiques, les changements sociaux (par exemple, les systèmes de protection sociale), les ressources familiales, les systèmes éducatifs et les dynamiques communautaires [1,13]. Ces facteurs peuvent être planifiés ou non, d'origine humaine ou naturelle, illustrant comment les événements macroéconomiques comme les changements économiques ou la législation façonnent l'apprentissage de carrière [1].

 Expériences d'apprentissage

Divisées en types instrumentaux et associatifs, elles forment le cœur de l'acquisition comportementale [1, 14]. L'apprentissage instrumental implique des actions directes produisant des conséquences (conditionnement opérant), où les traits génétiques, les environnements et les tâches interagissent pour produire des renforcements positifs ou négatifs; par exemple, découvrir l'agilité physique à travers le jeu ou l'humour par le biais de retours sociaux, comme chez les enfants pratiquant la musique dans des familles soutenant cette activité [1,15,16]. L'apprentissage associatif découle des observations ou des médias (conditionnement classique), favorisant des attitudes envers les professions ; par exemple, des représentations positives des athlètes par opposition à celles négatives des politiciens influencent les perceptions et les décisions [1, 17]. Le schéma expérientiel unique de chaque personne façonne son récit de carrière [1].

 Compétences d'approche des tâches

Issues de l'interaction des facteurs précédents, elles englobent la résolution de problèmes, les habitudes de travail, les processus cognitifs, les ensembles mentaux et les réponses émotionnelles essentiels pour naviguer dans l'environnement [1, 18]. Elles permettent l'interprétation de soi et du monde, facilitant les prédictions et les adaptations [1].

 Résultats du processus d'apprentissage

Le modèle produit quatre résultats :

• Généralisations d'auto-observassions (par exemple, « J'excelle à divertir les autres », agrégées à partir de retours) [1, 19] ;

• Généralisations de la vision du monde (perceptions potentiellement biaisées des tendances et des futurs) [1, 20] ;

• Compétences d'approche des tâches réitérées [1, 21] ;

• Actions (par exemple, poursuivre une formation ou un emploi) [1, 22].

Des hypothèses testables incluent des préférences pour les professions avec des tâches similaires réussies, des modèles renforcés ou des associations positives [1, 23]. Ce cadre étend la congruence personne-emploi en mettant l'accent sur les processus guidés par l'apprentissage[1].

 Évolution vers la sérendipité planifiée et la théorie de l'apprentissage par sérendipité

Reconnaissant les changements sociétaux, Krumboltz a reformulé sa théorie pour intégrer les événements fortuits, faisant évoluer la SLTCDM en LTCC et en sérendipité planifiée [1, 24, 25]. Cela répond aux limites des modèles de correspondance statique dans un contexte de volatilité [1].

 Principes clés de la sérendipité planifiée

Le hasard imprègne chaque aspect de la vie dès la naissance, où des circonstances imprévues—telles que la famille dans laquelle on naît, le contexte socio-économique ou même les catastrophes naturelles—créent des contraintes et des opportunités d'apprentissage inattendues qui façonnent profondément les trajectoires de carrière [1, 26]. Par exemple, grandir dans un lieu géographique ou un contexte culturel particulier peut exposer involontairement les individus à des compétences, des réseaux ou des défis uniques qui influencent leurs chemins professionnels, transformant ce qui semble être un hasard en moments décisifs de développement [1, 26]. La recherche sociologique soutient cette vision, comme l'illustre l'étude de Roberts et Parsell de 1992, qui a démontré que les jeunes issus de familles de classe moyenne avaient deux fois plus de chances de réussir durablement leur carrière que ceux issus de milieux ouvriers, en grande partie en raison des avantages « fortuits » du lieu de naissance, de l'accès à l'éducation et des ressources sociales [1, 27, 28]. Des études récentes font écho à ces conclusions ; par exemple, une enquête de 2024 sur des étudiants diplômés en sciences de la vie a révélé que des événements fortuits, tels que des mentorats inattendus ou des changements de projet pendant la pandémie de COVID-19, ont significativement modifié les intentions de carrière, la plupart percevant des impacts positifs sur leur croissance professionnelle [1]. De même, une analyse de 2022 des carrières de managers a mis en évidence comment des événements imprévisibles—comme des restructurations organisationnelles ou des rencontres fortuites—ont souvent conduit à des percées, avec près de 80 % des événements fortuits rapportés étant positifs et contribuant au succès à long terme [1].

Pour exploiter cette imprévisibilité omniprésente, les individus sont encouragés à anticiper et cultiver de manière proactive la sérendipité en élargissant leurs expériences, en sortant de leur zone de confort et en développant des compétences telles que la curiosité, la persévérance, la flexibilité, l'optimisme et la prise de risque [1, 29, 30]. Cette approche redéfinit les notions traditionnelles d'indécision de carrière non pas comme un défaut, mais comme une ouverture d'esprit précieuse, permettant l'adaptabilité dans un marché du travail fluide, tout en rejetant les correspondances personne-environnement rigides comme impraticables—comparées de manière mémorable à « frapper un papillon avec un boomerang » dans un contexte de changement constant [1, 29, 30]. Des applications contemporaines illustrent cela : une étude de 2024 sur des étudiants internationaux a appliqué la sérendipité planifiée pour naviguer dans les incertitudes des visas et les barrières culturelles, utilisant des « questions puissantes » réflexives pour transformer des opportunités de réseautage fortuites en pistes d'emploi [1]. De même, une évaluation de 2025 des étudiants universitaires handicapés a montré que, bien que des compétences comme la prise de risque restaient stables, d'autres comme la flexibilité déclinaient avec le temps sans intervention, soulignant la nécessité d'une cultivation continue pour capitaliser sur les événements imprévus [1]. Dans des contextes professionnels, comme un article de Psychology Today de 2025 sur le leadership, la sérendipité planifiée a transformé des revers professionnels—comme des projets perdus—en innovations en favorisant la résilience et la reconnaissance des opportunités [1].

Ce cadre s'aligne avec plusieurs concepts connexes qui mettent l'accent sur le mélange d'intentionnalité et d'ouverture à l'inattendu, y compris la « sérendipité planifiée » d'A.G. Watts, qui prône une préparation stratégique tout en restant réceptif aux accidents heureux ; l'incertitude positive d'H.B. Gelatt, promouvant l'acceptation de l'ambiguïté comme une force créative ; et d'autres comme la théorie du chaos des carrières de Pryor et Bright, qui considère les chemins professionnels comme non linéaires et influencés par des événements complexes et émergents [1, 31]. Des évolutions plus récentes, comme la réinterprétation de 2024 de la sérendipité en Théorie de l'apprentissage par synchronicité (SLT), intègrent la vision du monde et les coïncidences significatives (synchronicités), encourageant les conseillers à explorer les connexions intuitives des clients pour une orientation holistique [1]. Ces idées interconnectées renforcent que le développement de carrière prospère non pas uniquement sur une planification rigide, mais sur l'intégration agile du hasard, comme le montre un article de Nature de 2024 conseillant aux scientifiques de développer des « compétences de sérendipité » pour naviguer dans des chemins académiques imprévisibles [1]. En favorisant ces principes, les individus peuvent transformer les perturbations potentielles en tremplins, faisant de la sérendipité planifiée un outil pratique pour des carrières résilientes et épanouissantes dans un monde en constante évolution [1].

 Théorie de l'apprentissage par sérendipité (HLT)

Avancée en 2009, la HLT comprend quatre propositions :

• L'orientation professionnelle vise à promouvoir des actions pour des vies épanouissantes face au changement, et non des décisions uniques [1, 32] ;

• Les évaluations favorisent l'apprentissage plutôt que la correspondance [1, 33] ;

• Les individus agissent comme des agents pour créer des opportunités [1, 34] ;

• L'accent est mis sur les comportements post-séance [1, 35].

Elle guide la pratique, avec des recherches validant son efficacité [1, 36, 37]. La HLT s'appuie sur les théories précédentes, mettant l'accent sur l'imprévisibilité attendue dès la naissance [1, 38].

 Théories connexes d'apprentissage de carrière

Des modèles complémentaires enrichissent le travail de Krumboltz, en se concentrant sur l'apprentissage cognitif et contextuel [4].

• Le modèle de Bill Law de 1999 définit quatre étapes : détection (collecte d'informations), tri (comparaison et narration), focalisation (jugement) et compréhension (planification d'actions) [4, 39].

• Le méta-modèle d'Atkinson et Murrell de 1988, ancré dans le cycle de Kolb, privilégie l'apprentissage expérientiel et la réflexion [4, 40, 41].

• Yates conceptualise l'apprentissage de carrière comme le développement de l'interaction entre soi et l'environnement à travers divers contextes et processus [4, 42].

Ces modèles s'alignent avec les évolutions de la théorie cognitive sociale à partir de la théorie de l'apprentissage social [43, 44].

 Applications dans l'orientation professionnelle

La théorie de l'apprentissage se traduit en pratique grâce à des outils comme l'Inventaire des croyances de carrière pour l'identification des barrières et la substitution des croyances [2, 45]. Les conseillers promeuvent l'adaptabilité, l'exploitation de la sérendipité et l'élargissement de l'apprentissage [1, 46]. Des lacunes empiriques dans la recherche sur le hasard persistent, mais des propositions testables pourraient renforcer la validation [1, 47, 48]. La HLT offre des guides pour les conseillers et des interventions basées sur des preuves [1, 49].

 Critiques et orientations futures

Bien que novatrice, l'accent mis par la théorie sur le processus peut sous-évaluer le contenu, et l'intégration de la sérendipité pose des défis à l'étude empirique [1, 50]. Les recherches futures devraient intégrer des facteurs sociologiques et tester des propositions dans le contexte des changements globaux [1, 51]. La HLT promeut l'agence dans l'incertitude [1].

 Conclusion

La théorie de l'apprentissage transforme le développement de carrière en dépeignant les choix comme appris, interactifs et adaptables, avec les cadres de Krumboltz au centre de la navigation du hasard et du changement [1, 52].

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