Théorie de l'ajustement au travail (TWA)

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Introduction

La Théorie de l'ajustement au travail (TWA), principalement développée par René V. Dawis et Lloyd H. Lofquist dans leur publication séminale de 1984, sert de modèle fondamental d'ajustement personne-environnement, également appelé théorie de la correspondance personne-environnement. Ce cadre postule que le choix de carrière et le développement de carrière sont des processus dynamiques et itératifs impliquant un ajustement et une accommodation mutuels. Spécifiquement, la personne (P) recherche activement des organisations de travail et des environnements (E) qui s'alignent sur leurs exigences intrinsèques, avec un accent particulier sur la satisfaction des besoins personnels. Simultanément, E évalue et sélectionne les individus en fonction de leurs capacités démontrées pour satisfaire les demandes organisationnelles. Le mécanisme central de la TWA repose sur l'obtention d'une correspondance ou congruence à travers deux dimensions interdépendantes : le degré d'alignement entre les aptitudes d'un individu et les exigences explicites en aptitudes du poste, et la mesure dans laquelle le poste répond aux besoins de l'individu par le biais de renforçateurs disponibles. Lorsque cette congruence est réalisée, elle cultive la satisfaction pour le travailleur – se manifestant comme une réponse affective positive à l'environnement de travail – et la satisfaisance pour l'employeur, reflétant la performance effective et la contribution du travailleur. Ce mécanisme de double satisfaction sous-tend une durée d'emploi soutenue, favorise la stabilité de carrière et améliore le bien-être vocationnel global [1, 2].

 En termes pratiques, la TWA illustre comment des correspondances plus importantes dans ces dimensions amplifient la correspondance personne-environnement, menant à des résultats tels qu'une rétention accrue au poste et une réduction du roulement. Par exemple, un employé dont les aptitudes analytiques correspondent étroitement à un rôle intensif en données, tout en recevant des renforçateurs comme l'autonomie et la reconnaissance qui satisfont leurs valeurs, est susceptible d'éprouver une satisfaction accrue et de démontrer une satisfaisance, prolongeant ainsi sa durée d'emploi. Des extensions récentes de la TWA l'ont appliquée à des défis contemporains, incluant l'adresse aux problèmes systémiques comme le racisme sur les lieux de travail en analysant la persistance des employés dans des environnements avec une discorrespondance continue, et l'exploration des ajustements post-pandémiques pour des groupes tels que les universitaires expatriés, où des disconcordances dans l'ajustement organisationnel peuvent exacerber la dissatisfaction et entraver l'adaptation [3, 4, 5].

 Originaire des années 1950 comme fondement conceptuel du Projet d'ajustement au travail de l'Université du Minnesota – une initiative financée par le gouvernement fédéral axée sur l'intégration des clients en réadaptation vocationnelle au travail – la TWA a évolué à partir d'approches trait-facteur traditionnelles, profondément enracinées dans la psychologie des différences individuelles. Cette tradition met l'accent sur la variabilité humaine dans des traits comme les aptitudes et les valeurs, contrastant avec l'accent de la psychologie générale sur les comportements moyens. Au fil des décennies, la théorie a été affinée de manière itérative, étendant ses propositions d'un ensemble initial de neuf en 1964 à 17 en 1984 et 19 en 2005, tout en préservant ses principes fondamentaux au milieu des dynamiques de travail évolutives [6, 7, 8]. Dans le contexte actuel de transformations économiques rapides, y compris celles précipitées par la pandémie de COVID-19, la TWA souligne l'obsolescence de l'hypothèse d'environnements de travail statiques, plaidant plutôt pour des stratégies d'adaptation proactives pour naviguer des changements fréquents, tels que les rotations de postes ou les shifts dans les structures organisationnelles [9, 10].

 Concepts centraux

Correspondance personne-environnement (CPE)

Au cœur de la TWA se trouve le concept de correspondance personne-environnement (CPE), qui encapsule non seulement l'ajustement statique entre la personne et son environnement mais aussi la réactivité dynamique et réciproque que chacun manifeste envers l'autre. Cette correspondance représente un état d'équilibre optimal où l'interaction produit des bénéfices mutuels, favorisant une stabilité à long terme et une durée d'emploi dans le cadre de travail. Explicitement, lorsque la CPE est atteinte, l'individu tire une satisfaction de la capacité de l'environnement à répondre à ses besoins, tandis que l'environnement perçoit l'individu comme satisfaisant en fonction de l'accomplissement des tâches et comportements requis. La satisfaisance, dans ce contexte, désigne explicitement un état d'adéquation dans la réponse aux besoins, incorporant des éléments tels que l'acceptabilité, la suffisance, l'aptitude et l'appropriation – contrastés avec des antonymes comme l'inadéquation ou l'insuffisance [6, 2]. Des intégrations contemporaines avec la psychologie positive élucident davantage comment la CPE favorise le bien-être psychologique, positionnant l'ajustement vocationnel comme une voie pour atténuer la détresse et améliorer la satisfaction de vie [11].

Explicitement, les individus s'engagent dans une relation interactive continue avec leurs environnements de travail, effectuant des ajustements incrémentaux pour préserver ou restaurer des alignements satisfaisants. La discorrespondance, l'antithèse de cet ajustement, émerge lorsque les besoins ne sont pas satisfaits ou que les aptitudes excèdent ou sont en deçà des exigences, résultant en un déséquilibre systémique qui incite des tendences motivationnels pour la résolution. Par exemple, un travailleur éprouvant une discorrespondance due à une reconnaissance insuffisante (une discorrespondace de renforçateur) pourrait négocier pour de meilleurs mécanismes de feedback, tandis qu'un employeur jugeant un travailleur non satisfaisant pourrait initier une formation pour combler les écarts de compétences ou, dans des cas extrêmes, terminer l'emploi [6, 1, 12]. Des applications récentes étendent cela à des scénarios divers, tels que les universitaires expatriés aux prises avec des mismatches organisationnels post-pandémiques, où une discorrespondance persistante se manifeste par une satisfaction réduite, un stress accru et un ajustement au travail altéré, ou des employés minoritaires naviguant des barrières induites par le racisme qui perpétuent le déséquilibre malgré des efforts adaptatifs [5,3].

 Besoins, Valeurs, Aptitudes et Compétences

Au sein de la TWA, les attentes primaires de la personne (P) de l'environnement (E) se centrent sur les besoins – également conceptualisés comme renforçateurs – qui sont bifurqués en catégories psychologiques (p. ex., accomplissement, autonomie) et physiques (p. ex., confort, sécurité), collectivement appelés valeurs lorsqu'agrégés en jugements d'importance plus larges. En contraste, E priorise les aptitudes de P, opérationnalisées comme des compétences spécifiques essentielles pour l'exécution des tâches dans ce contexte.

Explicitement, les besoins fonctionnent comme exigences de renforçateurs, signalant ce que P demande à E pour l'accomplissement, tandis que les compétences représentent des capacités de réponse, indiquant ce que P peut offrir pour répondre aux demandes de E. Les valeurs et aptitudes sont caractérisées comme des "traits sources" stables qui sous-tendent la structure de personnalité et perdurent dans le temps, tandis que les besoins et compétences sont des "traits de surface" plus fluides, adaptables aux changements situationnels ou aux expériences [2, 6, 8].

Les éléments qui satisfont ces besoins sont explicitement étiquetés renforçateurs, englobant des récompenses tangibles et intangibles telles que l'accomplissement (sens d'accomplissement), l'avancement (opportunités de croissance), les collègues (interactions sociales), l'activité (niveau d'engagement), la sécurité (stabilité), le service social (aider les autres), le statut social (prestige), et la variété (diversité des tâches). Le renforcement intensifie et soutient le comportement lorsque les valeurs de l'individu s'harmonisent avec les offres de l'environnement, construisant ainsi un cadre de personnalité robuste ancré dans les aptitudes et valeurs [6, 7]. La recherche moderne superpose explicitement des concepts de changement et de performance adaptative sur la TWA, démontrant comment des renforçateurs évolutifs – tels que ceux altérés par des rotations de postes ou des shifts induits par la pandémie – influencent les processus d'ajustement à long terme, avec l'auto-efficacité jouant un rôle pivotal dans la liaison entre exigences de travail et adaptabilité personnelle [13, 9, 4].

 Satisfaction et Satisfaisance

La satisfaction quantifie explicitement le degré auquel P perçoit E comme accomplissant, dérivé d'une évaluation affective de la correspondance, tandis que la satisfaisance mesure l'appréciation de E de l'adéquation de P dans l'accomplissement du rôle. Ces construits prédisent synergiquement la durée d'emploi, avec leur interaction déterminant la longévité et la qualité de la relation de travail. Plus précisément, la satisfaction surgit comme un état émotionnel positif lorsque les renforçateurs s'alignent sur les valeurs, tandis que la satisfaisance reflète des métriques de performance comme la productivité et la conformité. Cette dualité produit quatre états explicites :

1. Satisfait et satisfaisant, favorisant des comportements de maintenance comme un effort consistant ;

2. Satisfait mais non satisfaisant, potentiellement menant à des interventions de performance ;

3. Insatisfait mais satisfaisant, incitant à une réévaluation personnelle ; et

4. Insatisfait et non satisfaisant, augmentant les risques de roulement ou de terminaison [2, 7]. Des investigations post-2020 intègrent explicitement ces avec la justice organisationnelle et la théorie de l'auto-détermination, révélant comment des facteurs externes comme l'équité perçue influencent l'ajustement au travail des enseignants, les niveaux de satisfaction, et les réponses aux stresseurs continus [14].

 Modèles dans la TWA

Modèle prédictif

Le modèle prédictif au sein de la TWA prévoit systématiquement la durée d'emploi basé sur l'interaction de la satisfaction et de la satisfaisance. Explicitement, la satisfaction de P est dérivée de la correspondance entre les renforçateurs de E et les valeurs de P, contingent sur un match fondamental entre les aptitudes de P et les exigences en aptitudes de E. Inversement, la satisfaisance de P émerge de l'alignement des aptitudes de P avec les exigences de E, présupposant une congruence renforçateur-valeur. À mesure que la durée d'emploi s'accumule, la correspondance P-E se renforce explicitement par des ajustements itératifs, comme esquissé dans des propositions clés (p. ex., Proposition IX : La Correspondance P-E augmente en fonction de la Durée d'emploi de P) [6, 7]. Des revues méta-analytiques récentes et des entrées encyclopédiques explicitent davantage l'utilité du modèle dans l'évaluation des complexités de durée d'emploi, incorporant des indicateurs comportementaux comme le retrait du travail (p. ex., absentéisme, retard) comme résultats de discorrespondance [15].

 Modèle processuel

Le modèle processuel élucide les mécanismes pour établir, soutenir et restaurer la correspondance P-E par des processus d'ajustement cycliques déclenchés par l'insatisfaction. Explicitement, le cycle commence par une discorrespondance perçue menant à l'insatisfaction, qui motive des réponses comportementales modulées par les niveaux de tolérance individuels (flexibilité). L'ajustement se manifeste en modes tels que l'activisme (altérations proactives de E, p. ex., négociation de changements dans les tâches ou récompenses), la réactivité (modifications auto-dirigées, p. ex., acquisition de compétences ou recalibration des besoins), et la persévérance (durée d'effort avant désengagement). Ces styles opèrent bidirectionnellement, avec E potentiellement exhibant des comportements parallèles, cadrant les trajectoires de carrière comme des cycles répétés de résolution de déséquilibre initiés par l'insatisfaction ou la non-satisfaisance [2, 6, 7]. Des études empiriques sur la rotation de postes soulignent explicitement comment ce modèle s'applique aux nouveaux arrivants, remodelant les courbes d'apprentissage et l'adaptation au milieu de défis initiaux, tandis que les contextes postpandémiques révèlent des complexités amplifiées dans le maintien de la correspondance[9].

 Styles d'ajustement et Personnalité

Les styles d'ajustement dans la TWA sont explicitement délinéés comme quatre variables interreliées :

·       Flexibilité (le seuil de tolérance à la discorrespondance avant d'initier le changement),

·       Activisme (la propension à modifier E pour réduire les mismatches),

·       Réactivité (l'inclination vers l'auto-ajustement sans altérer E), et

·       Persévérance (l'étendue de la persistance dans les efforts d'ajustement avant de quitter E).

Ces styles gouvernent les réponses à la discorrespondance, avec des applications analogues aux comportements de E, tels que la flexibilité organisationnelle dans l'accommodation des besoins des employés. Les styles de personnalité complètent cela, comprenant la célérité (vitesse d'initiation de réponse), le rythme (intensité d'expédition d'effort), le rythme (modèle temporel d'effort, p. ex., stable vs. erratique), et l'endurance (durée d'interaction soutenue), qui se stabilisent en tendances trait-like par des expériences répétées [2, 6, 7]. Des liens explicites à la recherche sur la gestion du temps et la productivité illustrent comment ces styles influencent le bien-être, suggérant des interventions ciblées pour la récupération dans des environnements postpandémiques volatiles [16].

 Mesure et Instruments

Un trait distinctif de la TWA est sa suite robuste d'instruments psychométriques, explicitement conçus pour opérationnaliser les variables clés.

• Le Questionnaire de Satisfaction du Minnesota (MSQ) évalue la satisfaction au travail à travers des facettes comme la rémunération et les conditions de travail, produisant des scores globaux et spécifiques aux facettes.

• Le Questionnaire d'Importance du Minnesota (MIQ) mesure les besoins et valeurs, factor-analysés en six dimensions : accomplissement, altruisme, autonomie, confort, sécurité, et statut.

• La satisfaisance est évaluée via les Échelles de Satisfaisance du Minnesota (MSS), un outil évalué par le superviseur avec des échelles pour la performance, la conformité, et la fiabilité.

• Les aptitudes sont mesurées par la Batterie de Tests d'Aptitude Générale (GATB), englobant des domaines cognitifs, perceptuels et moteurs.

• Les descripteurs environnementaux incluent les Modèles de Renforçateurs Occupationnels (ORPs) pour les renforçateurs et les Modèles d'Aptitudes Occupationnelles (OAPs) pour les exigences, tandis que le Système de Classification Occupationnelle du Minnesota (MOCS III) fournit un cadre taxonomique organisé par catégories de renforçateurs (soi, social, environnemental) et exigences en aptitudes (perceptuel, cognitif, moteur) [2, 7].

Des appels explicites à la validation culturelle soulignent la nécessité d'adapter ces outils pour des applications cross-culturelles, assurant la fiabilité dans des contextes divers [2].

 Recherche et Résultats

Historiquement, la recherche sur la TWA a principalement examiné la congruence besoins-renforçateurs, avec des études empiriques internationales produisant des résultats variés, souvent soutenant les propositions centrales mais révélant des nuances contextuelles. Les agendas futurs priorisent explicitement l'investigation des styles d'ajustement comme modérateurs des processus d'ajustement au travail. Les alignements avec les résultats affirment que les intérêts vocationnels se stabilisent à l'âge adulte, parallèlement au développement intérêt-compétence, et que la performance adaptative corrèle avec l'auto-efficacité, résonnant avec l'accent de la TWA sur la correspondance [4, 1, 2]. Des enquêtes post-2020 appliquent explicitement la TWA à l'ajustement des expatriés au milieu des disruptions COVID-19, au stress minoritaire lié au racisme menant au retrait, et aux effets de rotation de postes sur l'apprentissage des nouveaux arrivants, soulignant les subtilités de mesure de durée d'emploi et les limitations de la théorie dans la capture complète des dynamiques d'apprentissage tout au long de la vie [5, 3, 9, 4, 1, 2].

 Applications en Orientation de Carrière et Counseling

Bien que la TWA soutienne la sélection initiale de carrière par l'appariement d'aptitudes et valeurs aux profils occupationnels, son focus explicite primaire est sur la facilitation de l'ajustement continu aux environnements de travail, la distinguant des modèles de choix statiques. Elle équipe les praticiens d'un modèle structuré pour identifier les points d'intervention pour les préoccupations de carrière, adaptable à des groupes culturels divers et à des tendances contemporaines comme les transitions au travail à distance. Dans les contextes de counseling, la TWA exploite les différences individuelles par des évaluations complètes d'aptitudes et valeurs, se révélant particulièrement efficace pour les clients éprouvant de l'insatisfaction (p. ex., via des stratégies actives/réactives) ou une non-satisfaisance (p. ex., amélioration des compétences). Des applications explicites s'étendent à la compréhension des impacts de changement, tels que les shifts organisationnels postpandémiques, et à la promotion du bien-être par des interventions axées sur la satisfaction alignées avec la psychologie positive [6, 2, 7, 11]. De plus, elle informe des stratégies pour la mitigation du stress minoritaire, l'optimisation de l'ajustement des expatriés, et l'éducation développementale soulignant l'acquisition de besoins aux côtés des capacités [3, 5, 7].

 Extensions et Théories Reliées

La TWA a été explicitement généralisée en théorie de la Correspondance Personne-Environnement (CPE), étendant sa portée au-delà du travail pour englober tout environnement, cadrant les problèmes personnels comme résultats d'une discorrespondance persistante et offrant des propositions testables pour des applications plus larges [17, 18]. Elle partage des affinités explicites avec la théorie de Holland dans sa dépendance à la mesure et à la quantification, pourtant diverge en soulignant l'ajustement tout au long de la vie plutôt que des choix à un moment donné. Les connexions à la Théorie de Carrière Cognitive Sociale sont évidentes dans des foyers partagés sur l'auto-efficacité, les attentes de résultats, les intérêts, et les compétences comme précurseurs au choix et à l'adaptation [19, 6, 1]. Des intégrations théoriques récentes améliorent explicitement la TWA avec des cadres de justice organisationnelle, améliorant les prédictions d'ajustement dans des professions à haut stress comme l'enseignement, tout en soulignant sa valeur heuristique dans des contextes globaux divers [14, 20].

 Références

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