Auto-efficacité dans le développement de carrière : Une revue complète

Introduction à l'auto-efficacité

L'auto-efficacité désigne la croyance d'une personne en sa capacité à accomplir des tâches menant à des résultats souhaités. Cette croyance explique pourquoi certaines personnes relèvent des défis tandis que d'autres les évitent. Ce concept a vu le jour avec les travaux de Bandura en 1977, où il l'a décrit comme un élément clé du changement de comportement. En psychologie de la carrière, il s'appuie sur les théories d'apprentissage social de Krumboltz, qui mettent l'accent sur l'apprentissage à partir de l'environnement. Plus tard, des experts comme Betz en 2001 et Lent et son équipe l'ont adapté aux emplois et aux carrières. Ces modèles montrent comment l'auto-efficacité influence les choix, comme sélectionner une filière ou débuter un nouveau rôle [1][2].

Ce concept a gagné en popularité après que Betz et Hackett l'ont introduit dans les discussions sur la carrière en 1983. Ils ont montré comment les croyances des femmes sur leurs compétences affectent leurs options professionnelles. Fitzgerald et Harmon en 2001 l'ont qualifié de percée majeure – la meilleure en 25 ans – car il éclaire les raisons pour lesquelles les gens choisissent certaines voies. Contrairement à la notion plus large de concept de soi de Super en 1992, qui concerne la vision globale de soi, l'auto-efficacité se concentre sur la confiance dans des actions spécifiques. Par exemple, elle prédit si quelqu’un tentera une tâche difficile et persévérera face aux obstacles [4]. En somme, l'auto-efficacité relie les compétences personnelles aux défis du monde réel. Elle guide l'exploration des emplois et l'engagement envers des objectifs.

Hackett et Betz ont d'abord créé une théorie de l'auto-efficacité pour les carrières en 1981, axée sur les parcours des femmes. Ensuite, Lent, Brown et Hackett en 1993 l'ont élargie en un modèle socio-cognitif plus vaste, couvrant la formation des intérêts, les choix et la performance durable. Dans l'apprentissage social, l'auto-efficacité naît des expériences, comme réussir ou observer les autres. En théorie de carrière socio-cognitive, elle relie ces leçons aux préférences professionnelles, aux choix et aux succès [6]. Les recherches de Bandura et de Lent et Hackett confirment cela. Elles montrent que l'auto-efficacité initie les actions et aide à surmonter les échecs [7].

 Résultats clés de la recherche sur l'auto-efficacité

Betz a résumé des preuves solides en 2001. L'auto-efficacité limite ou élargit les idées de carrière. Les hommes se sentent souvent plus confiants dans les domaines masculins, comme l'ingénierie, mais égalent les femmes dans des secteurs comme l'enseignement. Les femmes se sentent aussi confiantes, voire plus, dans les rôles féminins [2]. Dans les sciences et technologies, une forte auto-efficacité signifie persévérer à l’école et obtenir de bonnes notes [2]. Les écarts entre genres en mathématiques expliquent pourquoi les garçons réussissent mieux et choisissent plus souvent des carrières scientifiques. Les filles avec peu de confiance en maths évitent ces voies [2]. En utilisant les types de Holland, les hommes excellent dans les thèmes pratiques et de recherche, les femmes dans ceux axés sur les relations. Mais une fois en poste, ces différences s’estompent [2]. L'auto-efficacité est liée aux décisions de carrière et aux intérêts. Le genre peut influencer ce lien. Les tests pour renforcer l'auto-efficacité, comme des ateliers pour booster la confiance, semblent prometteurs [2].

Phillips et Imhoff ont découvert en 1997 que l'auto-efficacité prédit mieux les choix de carrière que les réussites passées. Elle motive à regarder vers l’avenir, pas seulement en arrière [8]. La plupart des études se concentrent sur le démarrage des carrières, pas sur l’adaptation ensuite. L’équipe de Fitzgerald l’a noté en 1995 [9]. On en sait peu sur pourquoi les gens choisissent comme ils le font, selon Phillips en 1997 [10]. L'auto-efficacité professionnelle prédit les intérêts, les réflexions et les choix finaux. Cela apparaît dans les travaux de Branch et Lichtenberg en 1987, Layton en 1984, et Rooney et Osipow en 1992 [11][12][13]. Les femmes avec de grands objectifs professionnels utilisent l'auto-efficacité pour des choix audacieux [12]. Elle ne détermine pas le type de carrière mais explique le processus et les obstacles. Taylor et Betz en 1983 et Taylor et Popma en 1990 l’ont prouvé avec des tests sur les décisions [14][15].

De vastes revues confirment que l'auto-efficacité et les attentes de résultats prédisent les intérêts et choix dans les groupes de Holland [16][17][18][19]. Les compétences se transforment en intérêts via l'auto-efficacité [19][20]. Les soutiens ou obstacles influencent les choix indirectement par l'auto-efficacité [19][20]. Elle prédit la réussite scolaire et professionnelle. Les revues de Multon en 1991, Sadri et Robertson en 1993, et Stajkovic et Luthans en 1998 le montrent. Les liens sont plus forts pour les personnes plus âgées ou en difficulté [21][22][23].

 Sources et influences sur l'auto-efficacité

Lent a déclaré en 2005 que les réussites personnelles renforcent le plus l'auto-efficacité. Bandura en 1986 liste quatre sources : réussir soi-même, observer les autres, recevoir des encouragements et noter les sensations corporelles [24][25]. Réussir à répétition a un grand impact. Mais le contexte compte, selon Gist et Mitchell en 1992 [26]. Voir des personnes similaires réussir aide quand on manque d’expérience [27]. Les encouragements ajoutent de la valeur mais ne suffisent pas seuls. Les sentiments d’anxiété ont le moins d’impact mais peuvent réduire la confiance [25][26].

Les succès passés façonnent fortement l'auto-efficacité. Les victoires la renforcent ; les échecs l’affaiblissent. Lent le détaille en 2020 [20]. Les retours pendant l’enfance affinent les compétences et les croyances [20]. Les personnes proactives cherchent des occasions pour renforcer l'auto-efficacité. Cela peut être un trait fixe ou varier selon les étapes de vie [28][29]. L'auto-efficacité à large spectre dépasse les tâches uniques. Elle reflète la confiance dans des rôles actifs et variés et se lie à des emplois divers [30].

 Différences de genre et influences sociales

Hackett et Betz ont soutenu en 1981 que l'auto-efficacité limite les options de carrière des femmes plus que leurs intérêts, valeurs ou talents bruts. Ils y voyaient un moyen de comprendre comment les rôles de genre façonnent les pensées et sentiments sur le travail [5]. Par exemple, des études initiales n’ont trouvé aucune grande différence globale entre hommes et femmes dans l’auto-efficacité professionnelle. Mais en y regardant de près, les femmes se sentent souvent moins confiantes dans les domaines perçus comme masculins, comme les mathématiques ou la technologie, et plus confiantes dans les secteurs considérés comme féminins, comme le travail social [31]. Les hommes, en revanche, affichent des niveaux constants d’auto-efficacité dans les types de métiers masculins et féminins [6]. Ce schéma se confirme dans des tests où la confiance des hommes reste stable, tandis que celle des femmes varie selon le caractère « traditionnel » du métier [35].

La société amplifie ces différences en offrant aux hommes plus d’opportunités de développer des compétences dans divers domaines. Cela explique pourquoi moins de femmes entrent dans des filières comme les mathématiques ou les sciences : dès l’école, les garçons reçoivent plus d’encouragements et de pratique, ce qui renforce leur auto-efficacité [32]. Les expériences de vie jouent également un rôle : les filles peuvent être félicitées pour leurs compétences sociales mais moins pour les compétences techniques, ce qui cultive l’auto-efficacité dans les rôles féminins typiques tout en la freinant dans d’autres [20]. Hackett et Betz ont émis l’hypothèse que ces croyances restreignent les choix des femmes plus fortement que d’autres facteurs, comme la pure capacité [5]. Des travaux ultérieurs confirment cela : les écarts de genre dans l’auto-efficacité expliquent pourquoi hommes et femmes envisagent différents emplois [33][34][35]. Par exemple, les femmes avec une forte auto-efficacité dans des domaines non traditionnels sont plus susceptibles de les poursuivre, mais la socialisation maintient souvent ces niveaux bas [37]. Les normes sociétales, comme les attentes des familles ou des enseignants, renforcent l’auto-efficacité des hommes pour une gamme variée de métiers, perpétuant les écarts dans des domaines comme les sciences, où les garçons sont encouragés à explorer davantage [32]. Ces forces sociales montrent que l’auto-efficacité n’est pas seulement personnelle – elle est modelée par la famille, l’école et la culture, créant des modèles de genre durables dans les carrières.

 Concepts liés : Attentes de résultats et objectifs

Les attentes de résultats sont les croyances sur ce qui se passera si vous entreprenez certaines actions. Elles incluent des récompenses externes, comme l’argent, des sentiments personnels, comme la fierté, et des résultats directs du travail bien fait [36]. Ces attentes naissent des mêmes expériences de vie que l’auto-efficacité, comme réussir une tâche ou observer les autres [36]. Par exemple, si une personne s’attend à des bénéfices d’un emploi, comme un bon salaire ou de la satisfaction, elle est plus susceptible de le poursuivre. Lent et son équipe définissent ces attentes comme des « croyances personnelles sur les conséquences ou résultats d’un comportement particulier » [36]. Elles englobent les avantages externes, les résultats auto-dirigés et ceux issus de la performance.

Les objectifs sont les intentions de réaliser des activités spécifiques ou d’atteindre des résultats précis. Lent en 2005 les décrit comme l’intention d’agir ou d’obtenir un résultat [24]. Les objectifs collaborent avec l’auto-efficacité et les attentes de résultats pour créer des intérêts professionnels et conduire à des choix alignés sur ces intérêts [20]. Par exemple, une forte auto-efficacité et des attentes positives renforcent les intérêts, qui fixent ensuite des objectifs pour des carrières correspondantes [20]. Ces éléments s’entrelacent dans un cycle : une haute auto-efficacité mène à de meilleures attentes, qui alimentent des objectifs, et les succès renforcent les croyances [6]. Un étudiant confiant en ses compétences mathématiques, par exemple, peut s’attendre à réussir dans une carrière en ingénierie, fixant ainsi un objectif de poursuivre cette voie [20].

Ces éléments interagissent avec des facteurs plus larges, comme les traits personnels, l’environnement et les actions [6]. Les valeurs, ou ce que l’on attend du travail comme le statut ou l’autonomie, s’alignent sur les attentes de résultats – elles montrent si un emploi répondra aux besoins [20]. Dans la théorie de carrière socio-cognitive, modifier un aspect, comme renforcer l’auto-efficacité, peut influencer les autres, rendant les objectifs plus clairs ou les attentes plus positives [6]. Ce jeu mutuel explique comment les gens choisissent et restent dans des carrières, en liant croyances personnelles et contexte externe.

 Applications dans les interventions et l'éducation

Les programmes visant à renforcer l’auto-efficacité et les attentes positives sont plus efficaces chez les jeunes, avant que les intérêts ne se fixent [20]. Ils s’appuient sur les sources de Bandura: commencer par de petits succès pour créer de la maîtrise, montrer des modèles similaires qui réussissent, offrir des encouragements et enseigner des moyens de gérer le stress ou l’anxiété [37][20]. Par exemple, des tâches graduées permettent de construire la confiance étape par étape, tandis que voir des pairs prospérer rend l’objectif atteignable [37]. Les conseillers peuvent guider la façon dont les gens expliquent leurs succès – les lier à la compétence, pas à la chance – pour maintenir une forte auto-efficacité [38]. Une étudiante en mathématiques, par exemple, peut être encouragée à attribuer ses bonnes notes à son travail acharné et à ses capacités, renforçant ainsi sa confiance [37].

Quand la performance faiblit, il faut vérifier si l’auto-efficacité correspond aux compétences réelles. Si les croyances sont faibles mais les compétences présentes, utiliser des expériences de maîtrise, revoir les succès passés et reformuler les perspectives [38]. Par exemple, aider quelqu’un à voir l’effort et la compétence comme raisons de succès, pas le hasard, peut lever les doutes [38]. En conseil, structurer des leçons pour augmenter l’auto-efficacité, comme des jeux de rôle ou des retours constructifs, est efficace [32]. Cela stimule l’exploration des options, l’initiative et le sentiment d’employabilité [39][40][41]. Ces outils aident à prendre des décisions, réduisant l’indécision et facilitant les plans de carrière [40]. Par exemple, un atelier où les étudiants simulent des entretiens d’embauche peut renforcer leur confiance pour naviguer dans des situations réelles [41].

Dans les écoles, l’auto-efficacité est liée à la motivation, comme l’effort et la persévérance, et à de meilleures notes [42]. Fixer des objectifs clairs, enseigner des stratégies, utiliser des modèles et donner des retours sur les progrès augmentent l’auto-efficacité [43][44]. Par exemple, des objectifs à court terme créent des victoires rapides, renforçant la confiance et l’intérêt [43]. Une étude a montré que des enfants recevant des objectifs proches en soustraction amélioraient leur confiance et leurs compétences plus que ceux avec des objectifs vagues [43]. L’auto-efficacité des enseignants compte aussi : elle influence leur planification, leur persévérance avec des élèves difficiles et la création d’un climat positif [45]. Les enseignants confiants développent des activités stimulantes, aident les élèves à réussir et répondent mieux aux besoins, améliorant les résultats des élèves, comme moins d’anxiété et plus de soutien [45]. Ces applications montrent l’auto-efficacité comme un levier pour la croissance dans l’apprentissage et le travail.

Réseautage et implications plus larges

La force du réseautage combine différents types d’auto-efficacité : la croyance en sa capacité à gérer des relations, à juger l’aide des autres, à se sentir confiant grâce à la perception des autres et à maintenir des liens solides [41]. Les quatre sources de Bandura – réussites, observation, encouragements, signaux corporels – construisent cette force, mais les retours d’expérience l’amplifient encore plus [41]. Par exemple, réussir une conversation professionnelle renforce la confiance, tandis qu’observer d’autres réseauter efficacement inspire des idées [41]. Ce mélange aide lors des transitions de carrière, comme utiliser le soutien de groupe pour gérer les hauts et les bas [41]. Une personne cherchant un poste spécialisé, comme en médecine intensive, peut s’appuyer sur des mentors ayant réussi dans ce domaine pour renforcer son auto-efficacité relationnelle [41].

L’auto-efficacité aide à naviguer dans des situations floues, à prendre des risques et à rester optimiste. Elle est liée à l’acceptation de l’ambiguïté, permettant aux gens d’essayer de nouvelles choses malgré l’incertitude [41][46]. Par exemple, une forte auto-efficacité peut pousser quelqu’un à explorer un nouveau marché ou une technologie émergente, même face à des défis inconnus [41]. Dans un cadre plus large, elle s’associe à l’adaptabilité – la capacité à anticiper et planifier les changements – et à la résilience, rebondir après eux [47]. L’espoir combine des objectifs, des chemins pour les atteindre et la motivation ; l’optimisme suppose des résultats positifs [47]. Ces traits forment un « capital psychologique » avec l’auto-efficacité, favorisant le succès professionnel [49]. Le modèle de Hirschi en 2012 intègre ces éléments avec l’identité et les compétences pour un ensemble complet de ressources de carrière [48].

Le soutien, comme celui de la famille, augmente l’auto-efficacité professionnelle et réduit l’indécision [50]. Dans les groupes, une auto-efficacité collective dynamise les équipes, mais elle nécessite un équilibre entre confiance personnelle et de groupe [41]. Par exemple, une équipe confiante peut mieux gérer un projet complexe si chacun croit en ses propres compétences et en celles du groupe [41]. Ces connexions montrent l’auto-efficacité comme partie d’un réseau, soutenant les carrières modernes qui évoluent souvent dans un monde changeant.

 Conclusion

L’auto-efficacité alimente les étapes de la carrière. Les expériences de vie, le genre et les contextes la façonnent. Les programmes exploitant ses sources améliorent les trajectoires professionnelles en psychologie.

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