Attitudes générationnelles envers travail et carrière

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Introduction aux générations

Le concept de génération évoque des connotations héréditaires, sociales et parfois politiques. La manière dont les individus perçoivent le monde, le passé, le présent et l'avenir s'inscrit dans une perspective générationnelle, avec des points de vue à la fois positifs et négatifs. Les générations sont des constructions sociales aux contours flous, présentant des variations nationales et individuelles en fonction de leur impact direct. Les approches générationnelles tiennent compte des contextes socio-historiques (par exemple, guerres, récessions, avancées technologiques) qui façonnent les cohortes et influencent leur perception du monde. Cependant, les événements marquants de leur époque n’affectent pas les individus de manière universelle et égale. Pour la première fois dans l’histoire, sept générations coexistent actuellement, dont cinq (Traditionnels, Baby-Boomers, Génération X, Y et Z) participent d’une manière ou d’une autre au marché du travail. Les perceptions quotidiennes des différences générationnelles sont plus marquées que celles identifiées par les chercheurs étudiant les différences de valeurs. Par exemple, une observation générale est que « les travailleurs plus âgés sont rigides et inflexibles, les plus jeunes sont irresponsables et se sentent tout permis, et les travailleurs intermédiaires sont incompris par les générations plus jeunes et plus âgées ». Les Baby-Boomers et la Génération Y tendent à poursuivre des carrières moins traditionnelles que la Génération X.

 Aperçu des générations

Le tableau suivant résume les générations en fonction de leurs années de naissance et de leurs âges approximatifs au 25 septembre 2025 :

 Génération Mature (née 1918-1928)

La génération Mature : née entre 1918 et 1928 (97-107 ans). Certaines personnes plus âgées de 107 ans appartiennent à cette génération.

 Génération Traditionnelle (née 1928-1945)

Génération Traditionnelle : née entre 1928 et 1945 (80-97 ans). Les Traditionnels font partie des cinq générations participant au marché du travail.

 Génération des Baby-Boomers (née 1946-1964)

Génération des Baby-Boomers : née entre 1946 et 1964 (61-79 ans). La littérature suggère que les Baby-Boomers (BB) sont plus engagés dans le travail et les structures de carrière conventionnelles ainsi que dans leurs organisations. Les Baby-Boomers ressentaient plus de satisfaction et s’identifiaient davantage à leur travail, tout en étant plus fidèles à leur employeur. Cet effet est davantage lié à leur expérience des restructurations fréquentes et des licenciements depuis les années 1990, même s’ils n’en ont pas été directement affectés. Les Baby-Boomers et la Génération Y tendent à poursuivre des carrières moins traditionnelles que la Génération X. Il n’y a pas de différence significative entre la Génération X et les Baby-Boomers en ce qui concerne le désir de relever des défis professionnels.
La Génération Y dépasse les Baby-Boomers en matière de voyages, et les Chinois sont l’un des groupes nationaux les plus importants voyageant à l’étranger. Les enfants de la Génération X, nés entre 1965 et 1981, peuvent avoir des attitudes très différentes de celles de leurs prédécesseurs, les Baby-Boomers.

 Génération X (née 1965-1979)

Génération X : née entre 1965 et 1979 (46-60 ans). On suppose souvent que les attitudes envers le travail et les carrières évoluent d’une génération à l’autre. Des recherches menées par l’Université de Californie du Sud, rapportées dans la presse britannique, ont mis en évidence plusieurs traits ayant des implications sur la manière dont les membres de la Génération X perçoivent leur carrière. Premièrement, ils souhaitent équilibrer vie professionnelle et personnelle, construire des familles plus traditionnelles et être plus disponibles pour leurs enfants ; deuxièmement, ils recherchent l’indépendance et la mobilité, et perçoivent la loyauté comme due uniquement à eux-mêmes et à leurs coéquipiers, et non aux organisations ; troisièmement, ils préfèrent des lieux de travail ayant une ambiance communautaire. Ces aspirations sont cohérentes avec le travail en portefeuille plutôt qu’avec des carrières traditionnelles, mais ne s’appliquent pas nécessairement à tous. La Génération X perçoit la notion de carrière différemment de ses prédécesseurs ; par exemple, changer d’emploi est une indication de leur perception que la sécurité de l’emploi découle de l’adaptabilité et de la transférabilité des compétences. La Génération X met davantage l’accent sur un équilibre entre travail et famille. Dans le contexte changeant du travail, la relation entre le travail et d’autres institutions sociales évolue également. La Génération X a également une aspiration significativement plus élevée à être promue rapidement et croit que travailler dur contribue à l’éthos, la moralité et la valeur d’une personne. Les membres de la Génération X et de la Génération Z sont exposés à des actes terroristes.

 Génération Y (Millennials) (née 1980-1995)

Génération Y : Les Millennials, Génération Next : née entre 1980 et 1995 (30-45 ans). Les différences de statut (niveaux d’influence et de responsabilité) et de liberté (autonomie au travail) sont davantage valorisées par la Génération Y. Cette génération est plus susceptible d’apprécier les loisirs, une vie plus équilibrée et ne considère pas le travail comme central à leur vie, mais plutôt comme un aspect parmi d’autres. Les opportunités de progression de carrière, un climat de diversité et une reconnaissance et des retours immédiats sont également très appréciés par la Génération Y.

 Génération Z (née 1996-2010)

Génération Z : née entre 1996 et 2010 (15-29 ans). Les membres de la Génération X et de la Génération Z sont exposés à des actes terroristes.

 Génération Alpha (née 2011 ou après)

Génération Alpha : née en 2011 ou après (14 ans ou moins).

Aspects comparatifs entre les générations

 Niveaux de conflit travail-famille

Dans une enquête nationale de 1997, les Baby-Boomers (nés entre 1946 et 1964) ont signalé des niveaux plus élevés de conflit travail-famille – où les exigences professionnelles interfèrent avec la vie familiale – que les membres de la Génération X (nés entre 1965 et 1979). Cependant, une enquête de 2002 a montré un renversement, les membres de la Génération X ressentant un conflit travail-famille plus important que les Baby-Boomers. Des études plus récentes, telles que Beutell (2013) et Bennett et al. (2017), indiquent que quand t-il s’agit du Conflit travail/famille, où les exigences du travail (horaires, pression, déplacements) perturbent la vie familiale ; le résultat par génération est le suivant :

• Génération X : les plus touchés → leur travail empiète fortement sur leur vie familiale.

• Génération Y (1980–1995) : touchés, mais un peu moins que la Génération X.

• Baby-Boomers : les moins concernés → leur travail interfère rarement avec leur vie familiale.

En somme, : La Génération X se trouve au sommet de la tension travail-famille, probablement parce qu’ils ont dû gérer à la fois des carrières exigeantes et des enfants encore jeunes.

Quand- t-il s’agit du Conflit famille → travail, quand les responsabilités familiales (soins aux enfants, soutien aux proches, tâches domestiques) perturbent le travail, le résultat par génération est comme suite :

• Baby-Boomers : les plus touchés → leurs obligations familiales interfèrent souvent avec leur travail.

• Génération X : niveau intermédiaire → la famille perturbe parfois leur travail.

• Génération Y : les moins concernés → leur travail est rarement perturbé par la famille.

• En somme : Les Baby-Boomers, souvent avec des enfants plus âgés ou des parents à charge, subissent davantage la pression familiale sur leur activité professionnelle.

 Schéma comparatif

  De plus, la Génération Y a tendance à privilégier le travail par rapport aux responsabilités familiales, tandis que les Baby-Boomers privilégient la famille par rapport au travail.

 Le tableau suivant résume les principales conclusions sur le conflit travail-famille entre les générations :

Revenus

Les Baby-Boomers ont accumulé plus de richesses (propriétés, actions et autres épargnes) que la Génération X et la Génération Y, en raison de leur plus longue présence sur le marché du travail.

Éthique de travail

Il n’y a pas de différence significative entre la Génération X et les Baby-Boomers concernant le désir de relever des défis professionnels. En général, les Baby-Boomers considèrent le travail comme beaucoup plus central à leur vie que la Génération X. La Génération X avait également une aspiration significativement plus élevée à être promue rapidement et croyait que travailler dur contribue à l’éthos, la moralité et la valeur d’une personne. Dans l’une des premières études à grande échelle incluant la Génération Y, les Baby-Boomers avaient une centralité du travail significativement plus élevée que la Génération X, qui elle-même avait une centralité du travail nettement plus élevée que la Génération Y. Il existe également un stéréotype actif selon lequel la Génération Y manque d’engagement envers son travail ou à accomplir ses tâches par rapport aux générations plus âgées.

Résumé des caractéristiques générationnelles

Le tableau suivant fournit un résumé complet des caractéristiques générationnelles, y compris la période, le conflit travail-famille, les revenus et l’éthique de travail :

 Bibliographie

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