Attitudes en psychologie organisationnelle et vocationnelle : Intégration des perspectives de la théorie du développement

Résumé

Les attitudes représentent des prédispositions à répondre favorablement ou défavorablement aux personnes ou aux objets dans son environnement, influençant le comportement dans les contextes organisationnels et vocationnels. Cet article passe en revue les conceptualisations clés des attitudes, leur stabilité au fil du temps, les distinctions avec les valeurs, les hypothèses sous-jacentes, les liens avec les intentions comportementales, les composantes et le potentiel de changement. Il intègre des insights de la théorie du développement en psychologie vocationnelle, soulignant comment les attitudes évoluent à travers les stades de carrière, les adaptations culturelles et les influences de la mobilité globale. En s'appuyant sur des théories établies, il met l'accent sur le rôle des attitudes dans la prédiction des comportements des employés tels que la satisfaction au travail, les intentions de turnover et la prise de décision de carrière.

Introduction

Les attitudes jouent un rôle central dans la compréhension du comportement humain dans les contextes organisationnels et vocationnels. Elles sont des prédispositions qui guident les réponses aux stimuli environnementaux, tels que les personnes ou les objets [1]. Lorsque les individus expriment aimer ou ne pas aimer quelque chose, ils manifestent une attitude [2]. Cet article synthétise les définitions, les modèles théoriques et les implications des attitudes, en soulignant leur pertinence pour les dynamiques du lieu de travail et en étendant à la théorie du développement en guidance de carrière, où les attitudes intersectent avec la construction de soi, les contextes culturels et la formation de l'identité de carrière.

Définitions et conceptualisations des attitudes

Une attitude est une réponse implicite apprise qui varie en intensité et médiatise les réponses manifestes à un objet [3]. Dans cette perspective, les attitudes impliquent l'évaluation d'un concept, les personnes ayant des attitudes positives, négatives ou neutres envers tous les objets [2].

La recherche démontre que les attitudes au travail des employés montrent une stabilité remarquable sur des périodes étendues, telles que cinq ans. Ceux ayant des attitudes négatives tendent à rester négatifs, même après un changement d'emploi ou de profession, tandis que les attitudes positives persistent [4]. Cette stabilité s'aligne avec la théorie du développement, où les attitudes sont façonnées par des différences individuelles soutenues et des adaptations culturelles dans les trajectoires de carrière [5].

Les attitudes ne doivent pas être confondues avec les valeurs. Les valeurs sont des croyances globales influençant le comportement à travers les situations, tandis que les attitudes concernent des objets, personnes ou situations spécifiques. Bien que les valeurs et les attitudes soient généralement en harmonie, ce n'est pas toujours le cas [2]. En psychologie vocationnelle, les valeurs de travail sont affinées à travers les processus de développement de carrière, les distinguant des attitudes situationnelles [6].

Hypothèses sous-jacentes aux attitudes

Trois hypothèses clés forment la base du concept d'attitude :

1. Une attitude est une construction hypothétique qui ne peut être observée directement mais inférée des déclarations et des comportements [2].

2. Une attitude est unidimensionnelle, mesurable le long d'un continuum allant de très positive à très négative [2].

3. Les attitudes sont quelque peu liées au comportement subséquent [2].

Ces hypothèses résonnent avec les traditions positivistes dans la théorie du développement, où les attitudes sont traitées comme des constructions observables et mesurables pour prédire le comportement de carrière [7].

Attitudes et intentions comportementales

Une attitude peut être définie comme une évaluation d'un objet psychologique [8]. Des cadres théoriques, tels que ceux proposés par Ajzen et Fishbein, abordent la formation des attitudes, les intentions comportementales et la prédiction des comportements manifestes [9, 10].

Dans ce modèle, les croyances sur les aspects du travail (par ex., manque d'opportunités d'avancement) mènent à des attitudes (par ex., insatisfaction au travail), qui résultent en intentions comportementales (par ex., intention de quitter) [2]. Ces intentions se traduisent souvent en comportement réel, comme quitter l'organisation, à condition que l'individu puisse agir sur elles [2]. Les intentions comportementales sont influencées par les attitudes envers le comportement et les normes perçues, toutes deux façonnées par les croyances personnelles [2].

Un modèle alternatif postule que les attitudes comprennent trois composantes : affective, comportementale et cognitive [11].

• La composante comportementale implique une tendance à agir d'une manière particulière concernant un sujet [2].

• La composante cognitive consiste en des croyances verbalisables sur un sujet [2].

• La composante affective englobe des réactions émotionnelles fortes et omniprésentes, souvent influencées par un conditionnement classique direct ou vicariant, et est relativement résistante au changement [2].

La composante cognitive peut être acquise par la lecture de faits ou d'opinions, ou via un renforcement par d'autres [2]. Cependant, la composante comportementale n'est pas toujours simple, car les personnes peuvent ne pas se comporter de manière cohérente avec leurs attitudes et croyances exprimées [2]. Cette incohérence est abordée dans la théorie du développement, où les attitudes évoluent à travers les interactions avec les contextes sociaux et les stades de carrière [6].

 Changement d'attitude

Les attitudes peuvent influencer le comportement, mais le comportement peut aussi affecter les attitudes [2]. La composante affective tend à résister au changement [2], tandis que les éléments cognitifs peuvent se déplacer plus facilement [2]. Dans le contexte de la théorie du développement, le changement d'attitude se produit par la construction de soi et l'adaptation aux changements culturels et contextuels dans les chemins de carrière [7].

Intégration avec la théorie du développement en psychologie vocationnelle

La théorie du développement en psychologie vocationnelle fournit un cadre pour comprendre comment les attitudes se développent et influencent le comportement de carrière. Les adultes embrassent de multiples visions des sociétés futures, incluant des perspectives optimistes, pessimistes et sobres, qui façonnent les attitudes vocationnelles [5]. Ces visions reflètent les attitudes envers l'incertitude dans les environnements socio-économiques [5].

Les changements historiques du caractère à la personnalité en psychologie ont influencé les attitudes dans les contextes de carrière, en mettant l'accent sur les différences individuelles et le fonctionnalisme [7]. La psychologie vocationnelle se concentre sur les traits requis pour les occupations, liant les attitudes au choix de carrière et à la sélection de l'employeur [7].

Les traditions positivistes voient les attitudes comme des représentations de la réalité, testées empiriquement [7], tandis que les perspectives postmodernes mettent l'accent sur l'utilité et le constructionnisme social [7]. Le constructivisme postule que les attitudes font partie de la construction de soi, influencées par les systèmes de signification culturels [6, 7].

Les modèles de carrière intègrent des variables psychologiques et des contextes sociaux, affectant les attitudes aux niveaux individuel, microsystème et macro système [6, 7]. L'indigénisation adapte les théories aux contextes culturels, assurant que les attitudes reflètent les valeurs et croyances locales [6].

Dans la mobilité globale, les attitudes envers l'économie, les opportunités de carrière, les relations, les environnements politiques, les facteurs culturels et la qualité de vie influencent les décisions [12]. Les expériences auto-initiées façonnent les attitudes envers les carrières sans frontières, en mettant l'accent sur l'autonomie plutôt que la progression traditionnelle [12].

Conclusion

Les attitudes sont essentielles pour prédire et comprendre les comportements au travail et en carrière, de la satisfaction au travail à la mobilité globale. Leur stabilité, leurs composantes multifacettes et leurs liens avec les intentions soulignent la nécessité pour les organisations et la guidance de carrière de favoriser des attitudes positives. L'intégration de la théorie du développement met en lumière comment les attitudes s'adaptent à travers les processus culturels, contextuels et de croissance personnelle. La recherche future pourrait explorer des interventions pour le changement d'attitude dans des contextes vocationnels divers afin d'améliorer le bien-être et la performance.

 Références

[1] Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Addison-Wesley.

[2] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[3] Fishbein, M. (1967). A behavior theory approach to the relations between beliefs about an object and the attitude toward the object. In M. Fishbein (Ed.), Readings in attitude theory and measurement (pp. 389-400). Wiley.

[4] Staw, B. M., & Ross, J. (1985). Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied Psychology, 70(3), 469-480.

[5] The future of career. (2000).

[6] International handbook of career guidance. (2008).

[7] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[8] Ajzen, I. (2001). Nature and operation of attitudes. Annual Review of Psychology, 52, 27-58.

[9] Ajzen, I., & Fishbein, M. (1977). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological Bulletin, 84(5), 888-918.

[10] Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior. Prentice-Hall.

[11] Breckler, S. J. (1984). Empirical validation of affect, behavior, and cognition as distinct components of attitude. Journal of Personality and Social Psychology, 47(6), 1191-1205.

[12] Thorn, K. (2009).