نظريات المحتوى والعملية في اختيار المهنة: إطار مقارن

لماذا يُهمّ هذا التمييز

تنظّمت نظرية التطور المهني، منذ ظهورها كحقل بحثي في أوائل القرن العشرين، حول طريقتين عامتين ومتكاملتين لتفسير كيفية اختيار الأفراد لمهنة ما:

• مقاربة المحتوى تسأل عمّا يؤثر في اختيار المهنة — السمات، والقيم، والحاجات، والظروف السياقية التي تُشكّل تفضيلات الفرد المهنية.

• مقاربة العملية تسأل كيف يتطور ذلك الاختيار — تسلسل القرارات، والمراحل، والتفاعلات التي من خلالها تُبنى الهوية المهنية بمرور الوقت (Patton & McMahon, 2014, p. 13).

هذا التمييز، الذي روّج له لأول مرة كرايتس (1969) ثم أكّده هاكيت ولينت وغرينهاوس (1991)، يبقى من أكثر الأطر التنظيمية رسوخًا في علم النفس المهني، على الرغم من أن أوسيبو وفيتزجيرالد (1996) نفسهما سلّما بأن هذا التصنيف يبقى، إلى حدّ ما، اعتباطيًا (Patton & McMahon, 2014, p. 13).

ويضيف تصنيف تكميلي لجينا ونايك (2020) فئة ثالثة هجينة — نظريات "العملية-المحتوى" التي تجمع عمدًا بين البُعدين (Jena & Nayak, 2020, p. 23516). وفي قراءتهما، تربط النظريات ذات التوجه المحتوائي التطور المهني بخصائص ثابتة للفرد أو للبيئة (كنظرية التكيف مع العمل)؛ أما النظريات ذات التوجه العملياتي فتُركّز على التغيير والتفاعل المتطور بمرور الوقت (كنموذج سوبر لدورة الحياة ومجال الحياة، ونظرية التقييد والتسوية لغوتفريدسون) (Jena & Nayak, 2020, p. 23516).

لا يُعيد هذا المقال شرح كل نظرية بالتفصيل — فالمعالجات الكاملة للنماذج الفردية موجودة بالفعل على هذا المدونة ومُشار إليها طوال النص. بل يُعرض المنطق المقارن الذي يفصل بين عائلتي النظريات ويربط بينهما، ويتتبع كيف تحرّك هذا الحقل من واحدة نحو الأخرى، ثم نحو التكامل.

وعلى المستوى العملي، يتجاوز هذا التمييز التصنيف الأكاديمي البحت. فعندما يدخل عميل جلسة استشارة مهنية وهو يعرف بالفعل "من هو" — اهتماماته، ومهاراته، وقيمه — لكنه عالق في متى أو كيف يتصرف بناءً على هذه المعرفة، فإن أداة قائمة بالكامل على المحتوى (جدول اهتمامات، أو تصنيف بطاقات القيم) ستؤكد ما يشك فيه بالفعل دون أن تدفعه إلى الأمام. ما يحتاجه في تلك اللحظة هو تدخّل موجّه نحو العملية: دورة منظمة لاتخاذ القرار، أو نظرة إلى موقعه من مرحلته المهنية الخاصة، أو ببساطة إذن لاعتبار هذا الاختيار خطوة ضمن قصة مستمرة بدلًا من حكم نهائي لا رجعة فيه. وعلى النقيض، يحتاج عميل جاهز نمائيًا لاتخاذ القرار لكنه يفتقر حقًا إلى معرفة الذات إلى العكس: العمل على المحتوى أولًا. وقراءة عائلتي النظريات جنبًا إلى جنب، بدلًا من التوجه إلى أيّهما رائجة، هي ما يسمح للممارس بتشخيص نوع "التعثّر" الذي يواجهه فعليًا.

1. مقاربة المحتوى: ما يُشكّل الاختيار

تعود تقاليد المحتوى إلى فرانك بارسونز، الذي أصبحت صيغة المطابقة التي وضعها عام 1909 — معرفة الذات، ومعرفة المهن، والمطابقة المنطقية بينهما — أساسًا لنظرية السمات والعوامل (Patton & McMahon, 2014, p. 27). (الملف الكامل: فرانك بارسونز: رائد التوجيه المهني الحديث)

تُعامل نظريات المحتوى اختيار المهنة كأمر قابل للتنبؤ بناءً على خصائص فردية ثابتة نسبيًا — القدرات، الاهتمامات، القيم، الشخصية — أو على خصائص سياقية ثابتة بنفس القدر (Patton & McMahon, 2014, p. 26). وقد أسمى سافيكاس (2002) هذا "المنظور الكبير" الأول في علم النفس المهني: الفروق الفردية (Patton & McMahon, 2014, p. 26). وتوضّح ثلاثة تطورات هذا التقليد:

• نظريات التوافق بين الفرد والبيئة تطورت من نموذج المطابقة الساكن إلى وصف أكثر ديناميكية للتكيف المستمر. تُصنّف نمذجة هولاند الأفراد وبيئات العمل إلى ستة أنماط RIASEC وتربط الرضا بـالتوافق بينهما، لكنها تبقى، باعتراف صاحبها نفسه، أقوى في وصف ما يُحرّك الاختيار من تفسير كيفية تطوره (المعالجة الكاملة: نظرية هولاند: دليل واضح لمطابقة الشخصيات بالمهن) (Patton & McMahon, 2014, p. 45). وتذهب نظرية التكيف مع العمل لداويس ولوفكويست إلى أبعد من ذلك، بنمذجة عملية التكيف من خلال الرضا، ودرجة الإرضاء، والمرونة، والمثابرة (المعالجة الكاملة: نظرية التكيف مع العمل (TWA)) (Patton & McMahon, 2014, pp. 46–48).

• النموذج النفسي الديناميكي لبوردن ونظرية براون القائمة على القيم ينتميان كلاهما إلى عائلة المحتوى لكنهما يدفعانها نحو الذاتية: فبوردن يسمح للخيال، والمشاعر، والتقييم الذاتي بدخول عملية القرار؛ وبراون يضع قيم العمل داخل نظام كامل لأدوار حياة الفرد ويُدمج صراحةً القيم الثقافية، مُصحِّحًا التحيز الأوروبي المحوري لنظريات المحتوى السابقة (المعالجة الكاملة: القيم في التطور المهني) (Patton & McMahon, 2014, pp. 49–53).

القيد المشترك: لأن نظريات المحتوى تستند إلى متغيرات ثابتة نسبيًا، فهي أضعف من الناحية البنيوية في تفسير كيفية ظهور التفضيلات أو تغيّرها أو تجسّدها عبر الحياة المهنية (Patton & McMahon, 2014, p. 60) — وهي بالضبط الفجوة التي صُمّمت مقاربة العملية لسدّها.

2. مقاربة العملية: كيف يتطور الاختيار

بينما يسأل المحتوى ما يُشكّل الاختيار، تسأل العملية كيف يتطور السلوك المهني من خلال التفاعل والتغيير بمرور الوقت، وتُنمذج عادةً كتسلسل من المراحل (Patton & McMahon, 2014, p. 16). وأسمى سافيكاس (2002) هذا "المنظور الكبير" الثاني: التطور الفردي (Patton & McMahon, 2014, p. 61).

• اقترح غينزبرغ وزملاؤه (1951) أول نموذج تطوري — مراحل الخيال، والتجربة، والواقعية — ثم راجعوه ليُعاملوا الاختيار المهني كعملية تحسين مستمرة مدى الحياة بدلًا من التزام واحد لا رجعة فيه (Patton & McMahon, 2014, pp. 62–64).

• أعادت نظرية سوبر لدورة الحياة ومجال الحياة صياغة اختيار المهنة كتطوير وتنفيذ مدى الحياة لمفهوم الذات عبر خمس مراحل (النمو، الاستكشاف، التأسيس، الحفاظ، الانسحاب) وأدوار حياة متعددة (المعالجة الكاملة: نظرية دونالد سوبر لدورة الحياة ومجال الحياة في التطور المهني) (Patton & McMahon, 2014, pp. 65–74).

• وسّعت نظرية بناء المهنة لسافيكاس نظرية سوبر لتناسب العصر البنائي من خلال الشخصية المهنية، والقدرة على التكيف المهني، وموضوعات الحياة — وأُعيدت صياغتها لاحقًا على أنها الذات كفاعل ووكيل ومؤلف (المعالجة الكاملة: مارك سافيكاس ونظرية بناء المهنة ونظرية بناء المهنة: تشكيل مسارات مهنية مُرضية) (Patton & McMahon, 2014, pp. 76–81).

• تقع نظرية التقييد والتسوية لغوتفريدسون على الحدود: تطورية في بنيتها لكنها تُدمج متغيرات سياقية كالجنس والطبقة الاجتماعية بقوة كافية لتصنيفها عند بعض المراجعين ضمن نظريات المحتوى-والعملية (المعالجة الكاملة: نظرية التقييد والتسوية لغوتفريدسون) (Patton & McMahon, 2014, p. 16).

القيد المشترك: الصورة المعكوسة لضعف المحتوى — فعدة نماذج مرحلية لا تُحدّد بدقة أيّ متغيرات فردية وسياقية تدفع فعليًا الانتقال من مرحلة إلى أخرى، وتفترض تسلسلًا خطيًا ومعياريًا لا يتوافق دائمًا مع المسارات المهنية للنساء أو للفئات الواقعة خارج عينات البحث الأصلية (Patton & McMahon, 2014, pp. 63, 76).

3. حيث يتلاقى المحتوى والعملية: النظريات التكاملية

يوجد جيل آخر من النظريات يجمع عمدًا بين المحتوى والعملية — وبشكل متزايد، السياق والصدفة:

• نظرية كرومبولتز للتعلّم الاجتماعي / نظرية التعلّم من المصادفة تُفسّر السلوك المهني من خلال الموروث الجيني، والبيئة، وخبرة التعلّم، والأحداث غير المخطط لها التي يمكن للأفراد تعلّم ملاحظتها واستخدامها (المعالجة الكاملة: نظرية التعلّم في التطور المهني) (Patton & McMahon, 2014, pp. 96–98).

• النظرية الاجتماعية المعرفية للمهنة (SCCT) تُدمج الكفاءة الذاتية، وتوقعات النتائج، والأهداف الشخصية في حلقة تغذية راجعة مستمرة مع العوائق السياقية (المعالجة الكاملة: النظرية الاجتماعية المعرفية للمهنة) (Patton & McMahon, 2014, pp. 99–102).

• تُكمّل مقاربة المعالجة المعرفية للمعلومات (CIP) والمقاربة التطورية-السياقية (فوندراسك وآخرون) هذه المجموعة التكاملية، حيث تُنمذج الأولى العمليات العقلية لحل المشكلات المهنية، بينما ترفض الثانية المراحل العالمية الثابتة لصالح بناء متبادل مستمر بين الفرد والسياق (Patton & McMahon, 2014, pp. 103–108).

وفي هذه المجموعة، تحصل المتغيرات السياقية — العائلة، الأقران، المجتمع، التعليم، بيئة العمل — على اهتمام أكبر بشكل ملحوظ مما تحصل عليه في تقاليد المحتوى البحت أو العملية البحتة (Patton & McMahon, 2014, p. 118).

4. تركيب مقارن

تنبثق ثلاث استنتاجات من وضع هذه التقاليد جنبًا إلى جنب:

1. تُجيب المقاربتان عن أسئلة مختلفة بدلًا من التنافس على السؤال نفسه. وكما جادل سوبر، فمن غير المفيد التساؤل عن أي عائلة "أفضل"، لأن أيًّا منهما لا تكفي دون الأخرى (Patton & McMahon, 2014, p. 61).

2. تسير المسيرة التاريخية لهذا الحقل من المحتوى، إلى العملية، إلى التكامل — من صيغة بارسونز للمطابقة، عبر التحول التطوري لغينزبرغ وسوبر، وصولًا إلى نظريات المحتوى-والعملية منذ الثمانينيات فصاعدًا (Patton & McMahon, 2014, pp. 3, 119). ويصل جينا ونايك (2020) إلى الاستنتاج نفسه من تحليل منفصل للأدبيات، مُشيرين إلى أن نظريات المحتوى والعملية قد "صُهِرت" تدريجيًا معًا لتلبية حاجات عملية (Jena & Nayak, 2020, p. 23516).

3. لا تكفي أي نظرية واحدة، من أي عائلة، بمفردها. يستنتج جينا ونايك (2020) أنه لا توجد نظرية تناسب كل الحالات (Jena & Nayak, 2020, p. 23520)؛ ويصل باتون ومكماهون (2014) إلى الاستنتاج المماثل من الاتجاه المعاكس، وهو بالضبط ما حفّز إطارهما الخاص لنظرية الأنظمة كبنية قادرة على الجمع بين نظريات المحتوى، والعملية، والتكاملية معًا دون تصنيف إحداها فوق الأخرى (Patton & McMahon, 2014, pp. 22–25).

الخلاصة

المحتوى والعملية ليسا مدرستين متنافستين، بل عدستان لا غنى عنهما ومتكاملتان على اختيار المهنة: إحداهما تُحدّد ما يُشكّل تفضيلات الفرد المهنية، والأخرى تُحدّد كيف تتشكّل هذه التفضيلات، وتُراجع، وتُجسَّد عبر حياة مهنية. وتُظهر مسيرة هذا الحقل — من بارسونز وهولاند، عبر سوبر وسافيكاس، إلى كرومبولتز، ولينت، وفوندراسك — أن نظرية المهنة تتحرك بثبات نحو معاملة المحتوى والعملية كوجهين لظاهرة ديناميكية واحدة، مُدمجة في سياق اجتماعي وثقافي أوسع، بدلًا من كونهما تفسيرين متنافسين.

يعمل هذا المقال كقطعة مُكمّلة للملفات الفردية للنظريات وإلى نظريات اتخاذ القرار المهني المنشورة بالفعل على هذا المدونة — فهو يرسم خريطة لكيفية ارتباط هذه النظريات ببعضها بدلًا من إعادة شرح كل واحدة منها بالكامل.

• المراجع:

• Crites, J. O. (1969). Vocational Psychology: The Study of Vocational Behavior and Development. New York: McGraw-Hill.

• Hackett, G., Lent, R. W., & Greenhaus, J. H. (1991). Advances in vocational theory and research: A 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior, 38(1), 3–38.

• Jena, L., & Nayak, U. (2020). Theories of Career Development: An Analysis. International Journal of Scientific and Technology Research, 9(3), 23515–23520.

• Osipow, S. H., & Fitzgerald, L. F. (1996). Theories of Career Development (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon.

• Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career Development and Systems Theory: Connecting Theory and Practice (3rd ed.). Rotterdam: Sense Publishers.

• Savickas, M. L. (2002). Career construction: A developmental theory of vocational behavior. In D. Brown (Ed.), Career Choice and Development (4th ed., pp. 149–205). San Francisco: Jossey-Bass.

جميع الاستشهادات الخاصة بالنظريات المذكورة أعلاه (بارسونز، هولاند، سوبر، داويس ولوفكويست، بوردن، براون، غينزبرغ، سافيكاس، غوتفريدسون، كرومبولتز، لينت وآخرون، فوندراسك وآخرون) مأخوذة ومُشار إلى صفحاتها من باتون ومكماهون (2014)، الذي يُلخّص المصادر الأولية الأصلية؛ ويمكن للقراء الباحثين عن الاستشهادات الأولية لأي نظرية واحدة الرجوع إلى المقال المخصّص المرتبط بها في النص أعلاه.