Mark Savickas : théorie de la construction de carrière

Also available in : [🇬🇧 English](https://www.decisioncareermap.com/blog/mark-savickas-career-construction-theory)
Introduction

Mark Savickas est une figure de proue en psychologie vocationnelle, reconnu pour avoir développé la Théorie de la Construction de Carrière (TCC). Cette théorie s'éloigne des modèles traditionnels de correspondance entre emplois et individus pour adopter une approche constructiviste, mettant l'accent sur la création de sens personnel, l'adaptabilité et l'identité narrative. Contrairement aux anciens cadres axés sur des traits fixes, la TCC permet aux individus de devenir les auteurs de leurs propres histoires de vie dans un monde dynamique et axé sur la technologie. En collaboration avec des chercheurs comme Richardson, Savickas retrace l'évolution des concepts de travail. Au début des années 1900, le travail était considéré comme une vocation liée aux contributions sociétales. Au milieu du XXe siècle, la carrière s'est centrée sur la réussite individuelle au sein des organisations. Aujourd'hui, la technologie, la diversité et la mondialisation exigent des carrières flexibles et autodirigées. Cet article explore les fondements, les composantes, les influences, les applications et les impacts de la TCC. Savickas s'appuie sur la théorie développementale de Donald Super, guidant les conseillers pour aider les clients à naviguer dans les rôles de vie, l'adaptabilité, les thèmes personnels et les identités vocationnelles pour faire des choix éclairés dans un monde fluide. La TCC critique les modèles rigides, comme les correspondances entre personnalité et emploi ou la loyauté envers une entreprise, et distingue la carrière objective (emplois, tâches) de la carrière subjective (sens personnels). Elle outille les individus pour prospérer dans l'incertitude en créant des récits significatifs.

 Évolution historique et fondements théoriques

Savickas explique comment les concepts de carrière ont évolué avec les changements sociétaux, les intégrant dans la TCC comme un cadre unificateur. Il s'appuie sur le modèle vie-span/vie-space [durée de vie/espace de vie] de Super, combinant traits de personnalité, croissance développementale et motivations. S'inspirant du modèle de Dan McAdams — couvrant les traits (par exemple, extraversion), les objectifs personnels et les récits de vie — Savickas ajoute une couche pour le développement continu et l'action. La TCC considère les carrières comme un mélange de soi et de société, allant au-delà de l'adéquation personne-environnement pour se concentrer sur des interactions adaptatives. Ancrée dans le constructivisme et le constructionnisme social, elle voit les carrières comme des processus interprétatifs où les individus attribuent du sens. Les principales influences incluent :

• Théorie développementale de Super : Mise à jour avec des éléments constructivistes, remplaçant la maturité de carrière par l'adaptabilité pour des temps instables.

• Typologie RIASEC de Holland : Rendue dynamique, considérant les intérêts (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel) comme évolutifs.

• Modèle de personnalité de McAdams : Étendu pour l'apprentissage et la prise de décision.

• Psychologie des constructions personnelles : Met l'accent sur les réalités uniques et la sensibilité culturelle.

• Théorie de l'action et contextualisme développemental : Ajoute la cognition et les contextes réels.

 Savickas crédite David Tiedeman comme le "principal ingénieur" de la TCC, le positionnant comme une synthèse sous le constructionnisme social, contrairement au Cadre des Systèmes Théoriques (STF) de Patton et McMahon, qui permet un pluralisme plus large. Il identifie quatre étapes dans la science de la carrière : différenciation (traits), exploration (étapes), intégration (processus) et unification (TCC). Les critiques des théories plus anciennes — comme les traits statiques de Holland ou les étapes linéaires de Super — soulignent l'accent mis par la TCC sur la flexibilité, l'apprentissage tout au long de la vie et des interventions diversifiées. Une chronologie simplifiée illustre cette évolution :

• Début 1900 : Orientation vocationnelle (par exemple, correspondance des traits de Parsons).

• Milieu 1900 : Théories développementales (par exemple, étapes de Super ; critique de Ginzberg sur l'orientation statique).

• Fin 1900 : Tournant constructiviste (par exemple, auto-construction de Tiedeman).

• Années 2000 et au-delà : La TCC unifie les récits et l'adaptabilité.

 Composantes clés de la théorie de la construction de carrière

La TCC comprend trois parties principales — personnalité vocationnelle, adaptabilité de carrière et thèmes de vie — abordant le quoi, le comment et le pourquoi des carrières. Ces éléments s'alignent sur le soi en tant qu'acteur (traits objectifs), agent (processus adaptatifs) et auteur (intégration narrative).

 Personnalité vocationnelle (Soi en tant qu'acteur) La personnalité vocationnelle définit les différences individuelles dans les traits, intérêts, aptitudes, besoins et valeurs — la base de la construction de carrière. Savickas adapte le modèle RIASEC de Holland de manière dynamique, considérant les intérêts comme évolutifs, non fixes. Par exemple, la satisfaction au travail découle de l'expression du concept de soi dans le travail, façonné par des facteurs sociaux comme les rôles de genre ou les opportunités. Le RIASEC aide les individus à mettre en lumière leurs motivations, styles d'adaptation et valeurs, tandis que des personnalités organisées favorisent l'autocontrôle pour l'adaptation. En conseil, cela guide l'adéquation entre les concepts de soi et les rôles, en tenant compte des influences culturelles et sociales. La personnalité vocationnelle façonne ce que les individus apportent à leurs carrières, posant les bases pour un développement ultérieur.

 Adaptabilité de carrière (Soi en tant qu'agent)

L'adaptabilité de carrière est l'état d'esprit et les compétences nécessaires pour gérer les tâches vocationnelles, les transitions et les revers. Elle met à jour la maturité de carrière de Super pour le marché du travail imprévisible d'aujourd'hui, en se concentrant sur la manière dont les individus construisent leurs carrières par la flexibilité. Savickas décrit un maxi-cycle de stades de vie — orientation (croissance), exploration, établissement, gestion (stabilisation proactive) et désengagement — avec des mini-cycles lors de transitions comme les changements d'emploi.

 Les 4C sont des ressources clés pour l'adaptabilité :

 Les individus forts dans les 4C obtiennent plus de succès, de satisfaction et de bien-être. Les déséquilibres — comme une faible préoccupation (indifférence) ou un faible contrôle (indécision) — signalent des problèmes. L'Échelle mondiale des capacités d'adaptation de carrière (CAAS), testée dans 13 pays, mesure de manière fiable ces dimensions, soutenant la pertinence mondiale de la TCC. L'adaptabilité de carrière implique également des tâches développementales comme des repères sociaux pour l'auto-construction. Par exemple, l'exploration peut inclure la recherche de carrières, tandis que la gestion comprend le développement proactif de compétences. Ces tâches varient selon les stades de vie et les cultures, garantissant une adaptabilité sensible au contexte.

 Thèmes de vie (Soi en tant qu'auteur)

Les thèmes de vie tissent la personnalité vocationnelle et l'adaptabilité de carrière dans un récit significatif — le pourquoi derrière les choix. Les carrières deviennent des histoires liant passé, présent et futur, révélant des schémas et un but. S'inspirant de Super et Csikszentmihalyi, Savickas voit les récits comme des outils pour l'auto-construction. Les schémas — comme ceux issus des souvenirs d'enfance ou des modèles de rôle — sont les principales unités de sens, formant un « arc de personnage » montrant la croissance sur des enjeux clés. Les histoires expliquent « comment le moi d'hier est devenu celui d'aujourd'hui et façonnera celui de demain», utilisant les traits pour naviguer dans les défis. Les expériences douloureuses révèlent souvent des thèmes centraux, encourageant une pensée flexible de type « à la fois ceci et cela» plutôt que des choix rigides [soit l'un, soit l'autre]. Les récits favorisent la résilience et l'adéquation culturelle, aidant les individus à intégrer le soi et le travail. En pratique, les thèmes de vie aident les clients à articuler leur identité et leur direction, faisant des carrières des projets personnels plutôt que de simples emplois.

 Applications en conseil et évaluation

La TCC façonne le conseil moderne en privilégiant les histoires aux scores de tests, abordant les défis du XXIe siècle comme les emplois instables et les transitions fréquentes. Elle aide les adolescents à former des identités vocationnelles et les adultes à développer leur résilience. Les principaux outils incluent :

• Entretien de construction de carrière (CCI) : Cinq questions suscitent des récits de vie pour relier passé et futur, guidant les choix et l'adaptabilité.

• Paradigme de conception de vie : Construit de petites histoires, déconstruit les significations, reconstruit de grands récits, co-crée des plans de vie et planifie des actions. Il met l'accent sur la flexibilité et l'apprentissage tout au long de la vie.

• Évaluations qualitatives : Utilisent des récits, des souvenirs, des modèles de rôle et l'écriture expressive pour révéler des thèmes, combinés avec des outils comme les inventaires d'intérêts pour des insights complets.

• Styles de conseil : Correspondent à la personnalité (guidance), développent l'adaptabilité (éducation/coaching) ou rédigent des histoires (conseil narratif).

Ces outils favorisent la conscience, la création de sens et l'intégration du travail dans la vie. Par exemple, l'écriture expressive révèle des thèmes à partir d'expériences difficiles, améliorant la santé et les décisions. La TCC garantit des interventions culturellement appropriées, en se concentrant sur les réalités subjectives.

 Critiques, comparaisons et implications plus larges

La TCC suppose certains privilèges occidentaux et de classe moyenne, pouvant négliger les obstacles pour les groupes marginalisés. Cependant, sa sensibilité culturelle et son accent sur le subjectif la rendent adaptable.

 Comparaisons :

 Pour le contraste, le diagramme de l'arc-en-ciel de vie de Super montre les rôles à travers les stades de vie, tandis que la TCC met l'accent sur un récit fluide. La TCC avertit que les divisions en psychologie pourraient affaiblir l'orientation de carrière. Elle combine des méthodes qualitatives et quantitatives, voit les carrières comme des projets personnels et promeut l'agentivité dans des temps incertains. Alors que les emplois passent de stables à précaires, la TCC favorise l'auto-construction.

Conclusion

La Théorie de la Construction de Carrière de Mark Savickas redéfinit la psychologie vocationnelle en encadrant les carrières comme des récits auto-écrits. À travers la personnalité vocationnelle, l'adaptabilité de carrière et les thèmes de vie, elle dote les individus d' agentivité et de sens. Ancrée dans le constructivisme et des influences diverses, la TCC offre aux conseillers des outils pour favoriser des vies adaptatives et épanouissantes. Son accent sur la flexibilité et le récit garantit une pertinence durable dans un monde en mutation.

 Bibliographie

1. Walsh, W. B., & Savickas, M. L. (Eds.). (2005). Handbook of vocational psychology: Theory, research, and practice (3rd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.

2. Athanasou, J. A., & Van Esbroeck, R. (Eds.). (2008). International handbook of career guidance. Springer.

3. Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice (3rd ed.). Sense Publishers.

4. Arnold, J., & Cohen, L. (2008). The psychology of careers in industrial settings. In G. P. Hodgkinson & J. K. Ford (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (Vol. 23, pp. 1-44). Wiley(ray.

5. Lee, P. C., Xu, S., & Yang, W. (2014). [Chapitre pertinent, p. 344].

6. McMahon, M., & Watson, M. (Eds.). (2015). Career assessment: Qualitative approaches. Sense Publishers.

7. Yuen, M., & Yau, F. (2015). [Source, p. 148].

8. Volodina, A., Nagy, G., & Köller, O. (2015). [Source, p. 11].

9. Reese, R. J. (2016). [Source sur le développement de carrière].

10. Cybal-Michalska, A. (2016). [Source, p. 169].

11. Brewer, E. W. (2018). [Source sur l'adaptabilité de carrière].

12. Document (2019). [Document général sur Savickas].

13. Yates, J. (2020). [Source sur les capacités d'adaptation de carrière].

14. Brown, D., & Associates. (2002). Career choice and development (4th ed.). Jossey-Bass.

15. Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2005). Career development and counseling: Putting theory and research to work. Wiley.

16. Patton, W., & McMahon, M. (2001). Career development programs: Preparation for lifelong career decision-making. ACER Press.

17. Karwowski, M., & Kaufman, J. C. (Eds.). (2017). The creative self: Effect of beliefs, self-efficacy, mindset, and identity. Academic Press.