Career Identity et psychologie vocationnelle

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Introduction

Dans le domaine du choix de carrière et du développement de carrière, trois concepts fondamentaux guident les décisions : les intérêts, les besoins/valeurs et les compétences. Ces idées ont pris racine au début du 20e siècle, grâce à Frank Parsons (1909), qui a souligné l'importance de la connaissance de soi pour choisir une carrière. Son travail a conduit à la création d'outils standardisés pour mesurer ces concepts avec précision. Ces outils aident à transformer la théorie en orientation professionnelle pratique.

 Les besoins sont les exigences personnelles pour des renforçateurs — des éléments qui maintiennent la motivation et la satisfaction. Ces renforçateurs proviennent de trois sources : l'environnement, les relations sociales et le soi. Étant donné la nature sociale des humains, les renforçateurs sociaux ont souvent le plus grand impact. L'idée des besoins découle de la théorie des besoins et des pressions de Henry Murray (1938). Il considérait les besoins comme des forces internes dirigeant les émotions, les actions et les réactions. Parallèlement, la pression environnementale désigne les facteurs qui facilitent ou bloquent la satisfaction des besoins. Ensemble, ils expliquent de nombreux comportements, y compris ceux dans les contextes de carrière.

 Certaines théories considèrent les besoins et les valeurs comme identiques. Par exemple, Abraham Maslow (1954, 1959) utilisait ces termes pour décrire la motivation humaine. D'autres, comme Milton Rokeach (1973) et Donald Super (1962, 1995), perçoivent les besoins comme des pulsions biologiques qui se transforment en valeurs sous l'influence sociale. Par exemple, le besoin de sexualité peut devenir une valeur comme l'amour. En psychologie vocationnelle et psychologie organisationnelle, les besoins alimentent la motivation au travail. Ils poussent les individus à orienter leurs efforts vers des objectifs, expliquant les choix de carrière et la satisfaction professionnelle.

Cet article explore la manière dont les besoins sont définis, mesurés, classifiés et utilisés dans l'orientation professionnelle. Il se concentre sur des cadres comme la Théorie de l'Ajustement au Travail (TWA), qui utilise les besoins pour comprendre comment les individus s'adaptent à leur environnement de travail.

 Racines historiques des besoins dans la théorie de la carrière

La volonté de mesurer les besoins a débuté avec l'idée de connaissance de soi de Parsons (1909). Il a inspiré le développement d'outils standardisés pour évaluer les intérêts, les besoins/valeurs et les compétences. Une étape clé fut la théorie des besoins et des pressions de Murray (1938), qui a défini les besoins psychologiques comme moteurs du comportement humain. La pression environnementale inclut les éléments qui soutiennent ou entravent la satisfaction des besoins, influençant les actions dans les carrières et au-delà.

Les théories diffèrent sur les besoins par rapport aux valeurs. Maslow (1954, 1959) les voyait comme similaires, tous deux menant à l'auto-actualisation. En revanche, Rokeach (1973) décrivait les besoins comme biologiques, se transformant en valeurs comme l'intimité sous l'influence sociale. Super (1962, 1995) partageait cette idée, notant que les besoins commencent comme des instincts de survie mais deviennent des valeurs par les expériences de vie. Ces valeurs guident les parcours professionnels en façonnant les intérêts.

En psychologie organisationnelle, les théories de la motivation au travail expliquent comment les besoins alimentent l'effort. Des théories comme le modèle à deux facteurs de Herzberg (1959) (séparant les hygiènes et les motivateurs), la hiérarchie de Maslow, et le modèle ERG (existence, relations, croissance) de Alderfer (1969) affirment que les besoins non satisfaits incitent à l'action. Ces idées étaient populaires dans les années 1960 et 1970 mais ont perdu de l'élan en raison d'un faible soutien empirique, comme noté par Campbell et Pritchard (1976). Ruth Kanfer (1991) a relié les théories des besoins aux théories de l'expectation, soulignant que les besoins et les valeurs guident le comportement via des processus cognitifs. Cependant, elle a critiqué ces théories pour ne pas expliquer comment la motivation mène à des actions spécifiques. Cette critique s'applique également aux modèles de carrière de Brown (1996) et Super (1995). Malgré tout, les besoins restent essentiels en théorie vocationnelle.

 Définition des besoins dans les contextes vocationnels

Les besoins sont les exigences d'une personne pour des renforçateurs qui maintiennent l'équilibre psychologique et motivationnel. Ils proviennent de l'environnement (récompenses externes), des relations sociales (soutien interpersonnel) et du soi (objectifs personnels). Chaque renforçateur pourrait définir un besoin unique, créant une liste longue. Pour simplifier, la théorie de la correspondance personne-environnement (PEC) utilise l'analyse factorielle pour regrouper les besoins en catégories.

 En psychologie vocationnelle, les besoins font partie de la personnalité au travail dans la TWA (Dawis & Lofquist, 1984). Avec les compétences et les valeurs, ils prédisent la satisfaction professionnelle et l'ajustement. Les besoins vocationnels sont des conditions qui rendent le travail épanouissant, soutenant le succès à long terme. La recherche se concentre sur les besoins de renforçateurs de la personne (ce qu'elle recherche au travail), tandis que ses besoins de réponse (actions à effectuer) sont moins étudiés. Les besoins de réponse de l'environnement (tâches assignées) sont mieux explorés que ses besoins de renforçateurs (récompenses offertes). Ce déséquilibre nécessite plus de recherche, comme le suggère Dawis.

Les besoins et les valeurs se recoupent dans des outils comme le Questionnaire d'Importance du Minnesota (MIQ; Rounds et al., 1981) et l'Inventaire des Valeurs au Travail (Super, 1970), qui mesurent l'importance des résultats professionnels. Leurs termes diffèrent en raison des théories : la TWA s'appuie sur les recherches sur la satisfaction professionnelle de Schaffer (1953) et les principes de renforcement de Skinner (1938), tandis que Super s'inspire des idées développementales de Buehler (1933) et Ginzberg et al. (1951). Les deux considèrent les besoins comme des moteurs clés dans les carrières.

 Mesure des besoins

Les besoins reflètent des exigences personnelles, donc la meilleure façon de les mesurer est de demander directement aux gens. Les questionnaires standardisés à auto-évaluation utilisent des échelles de notation pour plus de précision, suivant les méthodes de Guilford (1954) et Landy et Farr (1980). Ces méthodes assurent la validité (réponses véridiques) et la fiabilité (résultats cohérents). Les besoins peuvent être mesurés avec une seule question ou plusieurs, combinés en échelles grâce aux techniques de Dawis (2000).

Pour gérer de nombreux besoins, la PEC et la TWA utilisent l'analyse factorielle pour créer des catégories clés. La TWA liste six dimensions : Réalisation (utiliser ses compétences, se sentir accompli), Altruisme (aider les autres), Autonomie (être indépendant), Confort (peu de stress), Sécurité (stabilité) et Statut (reconnaissance). Ces dimensions aident les conseillers à associer les individus à des emplois correspondant à leurs besoins.

 Classification des besoins

Les théories des besoins créent des catégories pour organiser les motivateurs. La hiérarchie de Maslow (1954, 1959) comprend cinq niveaux : physiologique (survie de base), sécurité (protection), social (appartenance), estime de soi (respect) et auto-actualisation (croissance personnelle). Les besoins sont satisfaits de manière séquentielle. D'autres classifications regroupent les besoins par source (environnement, social, soi) ou type (besoins de renforçateurs pour les résultats, besoins de réponse pour les actions). La recherche privilégie les renforçateurs individuels et les tâches environnementales, laissant des lacunes ailleurs. Ces structures, malgré des failles (Campbell & Pritchard, 1976), montrent les besoins comme moteurs du comportement.

 Utilisation des besoins dans l'orientation professionnelle

Les besoins ne sont pas toujours centraux dans les théories vocationnelles, mais la TWA les rend essentiels, combinant besoins, compétences et valeurs pour expliquer l'ajustement au travail (Dawis & Lofquist, 1984). Des outils comme le MIQ révèlent ce qui motive les gens, aidant les conseillers à choisir des carrières correspondant aux renforçateurs. L'idée de Murray sur les besoins-pressions montre qu'aligner les besoins avec la pression environnementale prédit le succès professionnel. Comprendre les catégories de besoins aide à créer des plans pour améliorer la satisfaction professionnelle et l'engagement.

 Défis et prochaines étapes

Les théories des besoins ont perdu en popularité en raison d'un faible soutien empirique (Campbell & Pritchard, 1976). Leur combinaison avec les théories de l'expectation ajoute des processus cognitifs mais manque de liens clairs avec les actions (Kanfer, 1991). La recherche se concentre trop sur les besoins de renforçateurs individuels, négligeant les besoins de réponse et les renforçateurs environnementaux. Les futures études doivent équilibrer ces aspects pour renforcer les modèles personne-environnement.

 Conclusion

Les besoins psychologiques façonnent les choix de carrière, la motivation et l'ajustement. De la théorie des besoins-pressions de Murray à la TWA, les besoins sont mesurés par des questionnaires, organisés en catégories et utilisés dans l'orientation. Leur lien avec les valeurs et les lacunes de recherche appellent à plus de travail pour mieux comprendre leur rôle dans les carrières.

 Bibliographie

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