من استقرار المسار المهني إلى المرونة: تبنّي النموذج الجديد (المقال الكامل)

لطالما شكّلت فكرة المسار المهني موضوعًا للتفكير العميق في تحليل الحرف والمهن. وقد جعل تجذّرها في العلوم الاجتماعية من هذا المفهوم محورًا  اهتمام لم يُعرف استخدامه المتنوع إلا لدى قلة من المفاهيم الأخرى.

يُعطي هذا الاستخدام المتعدد والمتنوع لمفهوم «المسار المهني» انطباعًا من بعيد، أو عند أول نظرة، بأنه واضح ومستوعَب؛ لكنه يصبح غامضًا ومشوّشًا للغاية كلما اقتربنا منه عن كثب.

ويعود هذا الغموض إلى الخلط الذي يقع فيه المستخدمون عندما يستعملون مفاهيم أخرى تبدو قابلة للتبادل مع مفهوم «المسار المهني»؛ في حين أنها مستقلة عنه. ولا بد من تقديم إيضاح، ولو موجز، لهذا الموضوع، في محاولة للإجابة عن السؤال التالي: ما الفرق بين، من جهة: العمل، الوظيفة، النشاط، المهمة، الحِرفة، المهنة، ومن جهة أخرى، مفهوم «المسار المهني»؟

يُشير مصطلح «العمل» عمومًا إلى مجال الحياة الذي يُقدّم فيه الأفراد جهدًا من أجل الحصول على خدمة أو سلعة 1؛

يُشير مصطلح «الوظيفة»: منذ اللحظة التي تُحدّد فيها المؤسسات مهامًا معينة ذات دور إنتاجي محدد، وتُسندها بطريقة ثابتة نسبيًا ومحددة إلى أفراد تم تعيينهم لتنفيذها، يمكن الحديث عن منصب أو وظيفة محددة 2؛

ويُعرَّف مصطلح «النشاط» بأنه تنفيذ سلسلة من الأفعال «والتمثلات التي تُصاحبها وتُوجّهها» 2. فمنذ اللحظة التي يُحقّق فيها أفراد، فرديًا أو جماعيًا، نتاج عمل، يكون هناك نشاط عمل استجابة لتعليمات محددة 2؛

يُقابل مصطلح «المهمة» مجموع الأهداف والإجراءات المقررة، والأداء المطلوب، ومعايير الجودة، وأيضًا البيئة المادية لتنفيذ العمل 2. وتُقابل المهمة أهدافًا، ووسائل، وشروط تنفيذ 2. وكما يُشير لوبلا [7]، فإن المهمة المقررة تصف بطريقة «قانونية» كيفية أداء العمل، وتعتمد على التمثل الذي يصنعه عنها مُصمّمها.2

يُشير مصطلح «الحِرفة»: تظهر الحِرفة وتتطور انطلاقًا من منصب، ويجب، وفقًا لـلاتريل [6]، أن تتوافر ثلاثة شروط: وجود تكوين خاص، واعتراف الآخرين بالحرفة، وتجمّع الأفراد المعنيين. فالحِرفة تُنشأ عندما يتجمّع أشخاص من مجال واحد للتفاوض حول تحديد الأدوار، والمهام، والمهارات... والوصول إلى سوق العمل، ويطالبون بهوية خاصة، يعترفون بها فيما بينهم أو يسعون إلى أن يُعترف بها لهم 2.

وتتميّز الحِرفة بأنها تعبير عن هوية الحِرفي، وهو ما يُميّزها عن الممارسات الأخرى: المهمة، الوظيفة، النشاط... فهي وسيلة للتعرّف على الذات وأن يُعرَف الشخص من قِبل الآخرين.

وفي مواجهة تجزئة المهام، وتناوب المناصب، وتكثيف العمل، تُشكّل الحِرفة ضمانة3.

أما مصطلح «المهنة» فيجب أن تكون ضرورة اجتماعيًا، وأن يلتزم أعضاؤها بميثاق سلوك مهني، وأن تفرض الجماعة احترامه... ويُحدّد هذا الميثاق علاقات أعضاء المهنة فيما بينهم ومع باقي المجتمع... وفي المجال المهني، يتم التواصل عبر لغة خاصة، غامضة على الخارج 2.

أما مصطلح «المسار المهني»: فقد سعت نظرية المسار المهني، في سبعينيات وثمانينيات القرن الماضي، إلى الإجابة عن سؤال شروط التوافق أو التكيّف بين، من جهة، الخصائص الاجتماعية للأفراد وتوقعاتهم، ومن جهة أخرى، القيود التنظيمية التي يفرضها أصحاب العمل (Hall, 1976؛ Van Maanen, 1977؛ Schein, 1978؛ Arthur et al., 1984) 4.

إن مفهوم «المسار المهني» ليس مفهومًا ثابتًا، مُجمّدًا في الزمان والمكان، بل هو مفهوم ديناميكي. فهو لم يتوقف أبدًا عن التكوّن والتفكّك وإعادة التكوّن عبر تاريخه ليتكيّف مع السياقات المختلفة، المكانية والزمانية، التي يُستخدم فيها. وهذا شرط لا بد منه لوجوده أصلًا.

ومن التعريفات الكلاسيكية لمفهوم «المسار المهني» ذلك الذي صاغه هيوز منذ (1937) والذي وصف مفهوم «المسار المهني» بأنه «منظور متحرك للزمن»5.

ويُعرّف آرثر وهول ولورانس (1989)، في تعريفهم المؤثر، المسارات المهنية بأنها «تسلسل تطوّر تجارب العمل لدى الشخص عبر الزمن» (ص. 8)6. أو كذلك «تسلسل المناصب المرتبطة بالعمل التي يشغلها الشخص طوال حياته» (London and Stumpf, 1982, p. 4) 5.

ويتوافق هذا التعريف أيضًا مع فكرة «مراحل المسار المهني» التي طوّرها سوبر في 1957، والتي يُصوّر فيها المسار المهني كتطوّر منتظم عبر الزمن، من بداية الحياة المهنية إلى نهايتها.

وبذلك يكون بُعد «الزمن» محوريًا في التصوّر التقليدي للمسار المهني. فهو يقوم على استعارات مثل «القصة» و«التسلسل الزمني» وأنماط بيروقراطية في تنظيم الحياة المهنية 7.

عرّف سيرز (1982) المسار المهني بأنه: مجموع و/أو تسلسل الأدوار وتجارب العمل، مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة، التي يعيشها الفرد طوال حياته، من المدرسة حتى التقاعد (ص. 137) 1. وبجعل مسألة الأجر اختيارية، أصبح المسار المهني ضرورة لتحقيق الذات. فالمسار المهني ليس مجرد وظيفة أو عمل لكسب الرزق (Bhuyan, 2002) 8.

هذه تعريفات تُشير إلى تقدّم عبر الزمن دون اعتبار للتغيّرات التي قد تطرأ. وتُعدّ تعريفات ضيّقة تعكس الاستخدام الشائع المعتاد لكلمة «مسار مهني» بدلالاته التصاعدية، المنطقية، المنتظمة، والقابلة للتوقع، والتي تشمل الأزمنة الثلاثة: الماضي، الحاضر، والمستقبل. وضعية تضمن فيها الشركة أو المنظمة بشكل عام تحفيز موظفها من خلال مسار تطوّر يسمح له بالتقدّم وتحسين وضعه ماديًا وأيضًا من حيث تطوير وتراكم المهارات. إنها بذلك آلية حاضرة وصريحة لإدارة فعّالة للموارد البشرية 5.

وقد حمل مفهوم «المسار المهني» دلالات اجتماعية تُشير إلى «المهن المنظّمة التي يُضفي عليها انتقاؤها الصارم، وانضباطها الداخلي، وتقاليدها العريقة، وأهميتها الاجتماعية بالتأكيد، أمانًا ماديًا ومكانة لا تُقارن بالعموم»9.

وقد أدّت حالات عدم اليقين الاقتصادي والتغيّرات التي طرأت على الإدارة ابتداءً من ثمانينيات القرن الماضي إلى تشويش رؤية المنظمات حول استشراف المستقبل.

فالتصوّر التقليدي للمسار المهني «لا يبدو قادرًا بعد الآن على تفسير تكيّف المسارات الفردية مع المتطلبات الجديدة للتنظيم الاقتصادي للعمل».4

وقد تسبّب ذلك في إعادة تعريف الأدوار. فأصبحت الشركات عاجزة عن الاستمرار في احترام تعهداتها السابقة، وتراجعت عن هذه المهمة، وشرع الموظفون في تطوير تعدّد مهاراتهم للحفاظ على قابليتهم للتوظيف.

وبالتالي، انفصل مفهوم «المسار المهني» عن جميع خصائصه السابقة لتبنّي دلالات أخرى تتماشى بشكل أفضل مع مستقبل مضطرب أكثر من مستقبل مستقر. وأصبح مفهوم المسار المهني موضع تساؤل. وفي 1996 كتب هول عنوانًا: «المسار المهني قد مات، فلتحيَ المسارات المهنية»10 للإعلان عن ولادة مفهوم المسار المهني بوضع جديد.

«كثير من المنظمات تتحدث اليوم ليس عن فرص الترقي و/أو التقدّم، بل عن فرص تحسين القابلية للتسويق والتوظيف (Viney, Adamson and Doherty, 1995) 5. وضعية لم يعد فيها التقدّم المهني عموديًا بل متعدد الاتجاهات، وأصبح المسار المهني «تسلسلًا من التحركات في اتجاهات مختلفة» 11.

وبالتالي، تغيّرت وضعية الموظف. فأصبح مسؤولًا عن تطوّره بدلًا من أن تتكفّل به المنظمة كما كان الحال في الوضع القديم للمسار المهني. والآن، انتقل التركيز إلى الفرد، لا إلى المنظمة. فأصبح الفرد مدعوًا إلى معرفة ذاته ليرسم بنفسه مسار تطوّره. وبذلك، عوضًا عن عقد كان يُبنى في ظروف اقتصادية مواتية، مزدهرة ومستقرة، حيث كان أمان العمل يُجازى بالوفاء والالتزام تجاه الشركة؛ أُبرم نوع جديد من عقد العمل، تتبدد فيه صورة الرقابة الوالدية التي كانت المنظمة تمارسها على الموظف، لتفتح الطريق أمام المبادرات الفردية، حيث «يُعدّ تنقّل الفرد مؤشرًا معتبرًا على تقدّمه/تطوّره المهني (Hall, 2002؛ Grusky, 1966)» 12.

وهذا التغيّر في وضعية الموظفين ليس بدون عواقب. فالانتقال من وضعية استقرار في العمل إلى وضعية أخرى غير مستقرة وغير متوقعة تتطلب تعبئة فردية ليس في متناول جميع المعنيين.

ويبدو أن التعريفات التقليدية للمسار المهني لم تعد مناسبة لأنظمة المسار المهني المعاصرة (Arthur and Rousseau, 1996؛ Nicholson, 1996) 5. فقد تجاوز بُعد «الزمن»، الذي كان يُشكّل جوهر مفهوم «المسار المهني»، وأُدخلت أبعاد أخرى.

وأصبح المسار المهني التقليدي اليوم يحل محله مسار مهني عابر للحدود أو مسار مهني «بدوي» (Arthur and Rousseau, 1996)13.

وقد تجاوز مفهوم «المسار المهني» البُعد الاقتصادي لتغطية مجالات اهتمام أخرى. فمن منظور سياسي مثلًا، يمكن أيضًا اعتبار المسار المهني تسلسلًا من المحاولات لتعظيم المصلحة الشخصية، من خلال محاولات متتالية لاكتساب السلطة، أو المكانة، أو التأثير (Kaufman, 1960)5.

وفي علم الاجتماع، يُنظر إلى مفهوم «المسار المهني» كأداة للحفاظ على النظام الاجتماعي (Van Maanen and Barley, 1984) 5.

وفي علم النفس، يُفهم المسار المهني كرسالة أو دعوة (Holland, 1985)، أو كتحقيق للذات (Shepard, 1984)، أو كإشارة إلى تنظيم حياة الفرد (Levinson, 1984) 5.

حاول إريكسون (1963)، وكيتس دو فريس وميلر (1985)، أو هول وغودال (1986) تقسيم مراحل المسار المهني إلى أربع مراحل كبرى، وهي 14:

1. الاستكشاف: وهي مرحلة تعلّم، واكتشاف، وبناء للذات بحثًا عن مكانة اجتماعية؛

2. التمكّن: مرحلة تتشكّل فيها الروابط بين الموظف ومنظمته. وهي مرحلة تنشّؤ اجتماعي ونمو (Kets de Vries & Miller, 1985) يتقدّم فيها الموظف ويستقر اجتماعيًا؛

3. الصيانة: مرحلة يتباطأ فيها التطوّر بعد النضج المهني، وتتركّز فيها الروتين، وتتطلّب عملية «صيانة»

4. الانسحاب: مرحلة التراجع. بعد الوصول إلى مرحلة الإشباع، يختار الموظف الانسحاب والاستثمار في أنشطة شخصية أخرى.

وقد تعرّض هذا التقسيم للمسار المهني إلى أربع مراحل لانتقادات. فقد عاب عليه المنتقدون تدرّجه المنتظم، المحسوب في ظاهره، على أساس منحنى حياة المنتجات. ومع ظهور أنماط جديدة من المسارات المهنية، مثل «المسار المهني البدوي». يُبيّن هول وغودال (1986) أنه في حالة هذه المسارات المهنية المتقطعة، نُلاحظ تتابعًا من الدورات التي يمكن أن نُحدّد داخلها مراحل مختلفة للمسار المهني 14.

وظهرت أشكال أخرى من المسار المهني تستجيب لمتطلبات العصر الحالي:

ü    المسار المهني المتعدد الأشكال، حيث يجب على الفرد، ليتكيّف ويستمر، أن يعتمد على مهاراته المهنية الخاصة وقيمه الشخصية لإدارة ذاته. يجب أن يكون متعدد الأشكال؛ والمسار المهني العابر للحدود حيث «يتنقّل الفرد في المشهد المتغيّر للعمل منتهجًا مسارًا مهنيًا يتميّز بمستويات مختلفة من التحركات الجسدية والنفسية» (Sullivan & Arthur, numéro actuel, p. 9)15، مما يُعزّز استكشافًا أكثر حرية وبلا حدود لتجارب أخرى على مستويات متعددة.

المراجع

1. Dupont, P. & Gonzalez, M. P. Pour une meilleure compréhension des termes en orientation. Nouv. Chiers Rech. En Éducation 3, 15 (1996).
2.Tourmen, C. Activité, tâche, poste, métier, profession : quelques pistes de clarification et de réflexion: Santé Publique Vol. 19, 15–20 (2007).
3.Olry-Louis, I. & Olry, P. Métier(s). in Psychologie du Travail et des Organisations 295–298 (Dunod, 2016).
4.Bastin, G. Gravitation, aléa, séquence. Variations sociologiques autour du concept de carrière. 2, (2016).
5.Adamson, S. J., Doherty, N. & Viney, C. The Meanings of Career Revisited: Implications for Theory and Practice. Br. J. Manag. 9, 251–259 (1998).
6.Verbruggen, M. & De Vos, A. When People Don't Realize Their Career Desires: Toward a Theory of Career Inaction. Acad. Manage. Rev. 45, 376–394 (2020).
7.Cohen, L. & Duberley, J. Making Sense of Our Working Lives: The concept of the career imagination. Organ. Theory 2, 263178772110046 (2021).
8.Mohyuddin, A. & Rehman, I. Problems for the women in their career choices. Int. J. Educ. (2015).
9.Tréanton, J.-R. Le concept de « carrière ». Rev. Fr. Sociol. 1, 73–80 (1960).
10.Giraud, L. & Roger, A. Les étapes de carrière à l'épreuve du temps: Humanisme Entrep. n° 302, 13–28 (2011).
11.Cappellen, T. & Janssens, M. Career paths of global managers: Towards future research. J. World Bus. 40, 348–360 (2005).
12.Krishnan, T. N. & Maheshwari, S. K. A re‐conceptualization of career systems, its dimensions and proposed measures. Career Dev. Int. 16, 706–732 (2011).
13.Cerdin, J. L. Les carrières dans un contexte global: Manag. Avenir n° 1, 155–175 (2004).
14.Giraud, L. & Roger, A. Les étapes de carrière à l'épreuve du temps: Humanisme Entrep. n° 302, 13–28 (2011).
15.Briscoe, J. P., Hall, D. T. & Frautschy DeMuth, R. L. Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. J. Vocat. Behav. 69, 30–47 (2006)