دور المواقف في تشكيل التطور الشخصي

ملخص

تُمثّل المواقف ميولًا للاستجابة بشكل إيجابي أو سلبي تجاه أشخاص أو أشياء في بيئة الفرد، مُؤثرةً على السلوك في السياقات التنظيمية والمهنية. ويستعرض هذا المقال المفاهيم الأساسية لـالمواقف، واستقرارها بمرور الوقت، والفروق بينها وبين القيم، والافتراضات الكامنة، والروابط بالنوايا السلوكية، ومكوناتها، وإمكانية تغييرها. ويُدمج رؤى من نظرية التطور في علم النفس المهني، مُسلّطًا الضوء على كيف تتطور المواقف عبر مراحل المسار المهني والتكيفات الثقافية وتأثيرات التنقل العالمي. واستنادًا إلى نظريات مُؤسَّسة، يُؤكد على دور المواقف في التنبؤ بسلوكيات الموظفين كالرضا الوظيفي، ونيات الدوران الوظيفي، واتخاذ القرار المهني.

مقدمة

تلعب المواقف دورًا محوريًا في فهم السلوك البشري ضمن السياقات التنظيمية والمهنية. وهي ميول تُوجّه الاستجابات للمحفزات البيئية، كالأشخاص أو الأشياء [1]. وعندما يُعبّر الأفراد عن إعجابهم أو عدم إعجابهم بشيء ما، فإنهم يُظهرون موقفًا [2]. ويُجمّع هذا المقال بين التعريفات والنماذج النظرية وتداعيات المواقف، مُؤكدًا على صلتها بديناميكيات مكان العمل، ويمتد إلى نظرية التطور في التوجيه المهني، حيث تتقاطع المواقف مع بناء الذات والسياقات الثقافية وتشكيل الهوية المهنية.

تعريفات ومفاهيم المواقف

الموقف استجابة ضمنية متعلَّمة تتفاوت في شدتها وتتوسط الاستجابات الصريحة لشيء ما [3]. وفي هذا المنظور، تنطوي المواقف على تقييم مفهوم ما، حيث يحمل الأفراد مواقف إيجابية أو سلبية أو محايدة تجاه كل الأشياء [4].

وتُظهر الأبحاث أن مواقف الموظفين الوظيفية تُظهر استقرارًا ملحوظًا على مدى فترات طويلة، كخمس سنوات. وتميل المواقف السلبية إلى البقاء سلبية، حتى بعد تغيير الوظائف أو المهن، بينما تستمر المواقف الإيجابية [5]. ويتوافق هذا الاستقرار مع نظرية التطور، حيث تتشكل المواقف بفعل فروق فردية مستمرة وتكيفات ثقافية في المسارات المهنية [6].

ولا ينبغي الخلط بين المواقف والقيم. فـالقيم معتقدات عامة تُؤثر على السلوك عبر المواقف المختلفة، بينما تتعلق المواقف بأشياء أو أشخاص أو مواقف محددة. وعلى الرغم من أن القيم والمواقف غالبًا ما تكون متوافقة، فهذا ليس دائمًا الحال [7]. وفي علم النفس المهني، تُصقل قيم العمل من خلال عمليات التطور المهني، مما يُميزها عن المواقف الظرفية [8].

الافتراضات الكامنة في المواقف

تُشكّل ثلاث افتراضات أساسية أساس مفهوم الموقف:

1. الموقف مفهوم افتراضي لا يمكن ملاحظته مباشرة لكنه يُستنتج من التصريحات والسلوكيات [9].

2. الموقف أحادي البعد، يمكن قياسه عبر متصل من الإيجابي جدًا إلى السلبي جدًا [9].

3. تتعلق المواقف إلى حد ما بالسلوك اللاحق [9].

وتتوافق هذه الافتراضات مع التقاليد الوضعية في نظرية التطور، حيث تُعامَل المواقف كمفاهيم قابلة للملاحظة والقياس للتنبؤ بالسلوك المهني [10].

المواقف والنوايا السلوكية

يمكن تعريف الموقف كتقييم لشيء نفسي [11]. وتتناول أطر نظرية، كتلك التي اقترحها أجزن وفيشباين، تشكّل الموقف والنوايا السلوكية والتنبؤ بالسلوكيات الصريحة [12].

وفي هذا النموذج، تؤدي المعتقدات حول جوانب الوظيفة (مثل نقص فرص التقدم) إلى مواقف (كعدم الرضا الوظيفي)، التي تُؤدي إلى نوايا سلوكية (كالنية بالاستقالة) [13]. وغالبًا ما تتحول هذه النوايا إلى سلوك فعلي، كترك المنظمة، شريطة أن يتمكن الفرد من التصرف بناءً عليها [14]. وتتأثر النوايا السلوكية بـالمواقف تجاه السلوك والمعايير المتصورة، وكلاهما مُتشكّل بالمعتقدات الشخصية [15].

ويفترض نموذج بديل أن المواقف تتضمن ثلاثة مكونات: عاطفي، وسلوكي، ومعرفي [16].

• يتضمن المكون السلوكي ميلًا للتصرف بطريقة معينة تجاه موضوع ما [17].

• يتكون المكون المعرفي من معتقدات يمكن التعبير عنها لفظيًا حول موضوع ما [18].

• يشمل المكون العاطفي ردود فعل عاطفية قوية ومنتشرة، غالبًا ما تتأثر بالاشتراط الكلاسيكي المباشر أو بالتبادل، وهو مقاوم نسبيًا للتغيير [19، 20، 21].

ويمكن اكتساب المكون المعرفي من خلال قراءة الحقائق أو الآراء، أو عبر التعزيز من الآخرين [22]. ومع ذلك، فإن المكون السلوكي ليس دائمًا واضحًا، حيث قد لا يتصرف الأفراد بشكل متسق مع مواقفهم ومعتقداتهم المُعلنة [23]. ويُعالَج هذا التناقض في نظرية التطور، حيث تتطور المواقف من خلال التفاعلات مع السياقات الاجتماعية ومراحل المسار المهني [24].

تغيير المواقف

يمكن أن تُؤثر المواقف على السلوك، لكن السلوك قد يُؤثر أيضًا على المواقف [25]. ويميل المكون العاطفي إلى مقاومة التغيير [21]، بينما قد تتغير العناصر المعرفية بسهولة أكبر [22]. وفي سياق نظرية التطور، يحدث تغيير الموقف من خلال بناء الذات والتكيف مع التحولات الثقافية والسياقية في المسارات المهنية [26].

التكامل مع نظرية التطور في علم النفس المهني

تُقدّم نظرية التطور في علم النفس المهني إطارًا لفهم كيف تتطور المواقف وتُؤثر على السلوك المهني. ويتبنى البالغون رؤى متعددة للمجتمعات المستقبلية، بما فيها منظورات متفائلة ومتشائمة ومتزنة، تُشكّل المواقف المهنية [27]. وتعكس هذه الرؤى مواقف تجاه عدم اليقين في البيئات الاجتماعية الاقتصادية [28].

وأثّرت التحولات التاريخية من الطابع إلى الشخصية في علم النفس على المواقف في السياقات المهنية، مُؤكدةً على الفروق الفردية والوظيفية [29، 30]. ويُركز علم النفس المهني على السمات المطلوبة للمهن، رابطًا المواقف بالاختيار المهني واختيار صاحب العمل [31].

وتنظر التقاليد الوضعية إلى المواقف كتمثيلات للواقع، تُختبر تجريبيًا [32]، بينما تُؤكد المنظورات ما بعد الحداثية على الفائدة والبنائية الاجتماعية [33، 34]. وتفترض البنائية أن المواقف جزء من بناء الذات، تتأثر بأنظمة المعنى الثقافية [35، 36].

وتُدمج نماذج المسار المهني المتغيرات النفسية والسياقات الاجتماعية، مُؤثرةً على المواقف على مستويات الفرد والنظام الدقيق والنظام الكبير [37، 38]. ويُكيّف التوطين النظريات مع السياقات الثقافية، مما يضمن أن المواقف تعكس القيم والمعتقدات المحلية [39، 40].

وفي التنقل العالمي، تُؤثر المواقف تجاه الاقتصاد والفرص المهنية والعلاقات والبيئات السياسية والعوامل الثقافية وجودة الحياة على القرارات [41]. وتُشكّل الخبرات ذاتية البدء مواقف تجاه المسارات المهنية غير المحدودة، مُؤكدةً على الاستقلالية بدلاً من التقدم التقليدي [42].

الخاتمة

المواقف أساسية للتنبؤ بسلوكيات مكان العمل والمسار المهني وفهمها، من الرضا الوظيفي إلى التنقل العالمي. ويُؤكد استقرارها ومكوناتها المتعددة الأوجه وروابطها بالنوايا على ضرورة أن تُعزز المنظمات والتوجيه المهني مواقف إيجابية. ويُسلّط دمج نظرية التطور الضوء على كيف تتكيف المواقف من خلال عمليات النمو الثقافية والسياقية والشخصية. ويمكن للأبحاث المستقبلية استكشاف تدخلات لـتغيير الموقف في سياقات مهنية متنوعة لتعزيز الرفاهية والأداء.

المراجع

[1] Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Addison-Wesley.

[2] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[3] Fishbein, M. (1967). A behavior theory approach to the relations between beliefs about an object and the attitude toward the object. In M. Fishbein (Ed.), Readings in attitude theory and measurement (pp. 389-400). Wiley.

[4] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[5] Staw, B. M., & Ross, J. (1985). Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied Psychology, 70(3), 469-480.

[6] The future of career. (2000).

[7] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[8] International handbook of career guidance. (2008).

[9] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[10] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[11] Ajzen, I. (2001). Nature and operation of attitudes. Annual Review of Psychology, 52, 27-58.

[12] Ajzen, I., & Fishbein, M. (1977). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological Bulletin, 84(5), 888-918; Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior. Prentice-Hall.

[13] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[14] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[15] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[16] Breckler, S. J. (1984). Empirical validation of affect, behavior, and cognition as distinct components of attitude. Journal of Personality and Social Psychology, 47(6), 1191-1205.

[17] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[18] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[19] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[20] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[21] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[22] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[23] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[24] International handbook of career guidance. (2008).

[25] Rothmann, S., & Cooper, C. L. (2022). Organizational and work psychology (2nd ed.). Routledge.

[26] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[27] The future of career. (2000).

[28] The future of career. (2000).

[29] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[30] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[31] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[32] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[33] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[34] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[35] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[36] International handbook of career guidance. (2008).

[37] Handbook of vocational psychology: theory, research, and practice. (2005).

[38] International handbook of career guidance. (2008).

[39] International handbook of career guidance. (2008).

[40] International handbook of career guidance. (2008).

[41] Thorn, K. (2009).

[42] Thorn, K. (2009).