النجاح المهني: دليل إلى معناه ونظرياته ومساراته

1. المقدمة: النجاح والرضا ليسا الشيء نفسه

اسأل عشرة أشخاص عن شكل "المسار المهني الناجح"، وستحصل على الأرجح على عشرة إجابات مختلفة. فبالنسبة لبعضهم، يعني النجاح مكتبًا في الزاوية، أو راتبًا بستة أرقام، أو منصبًا يُثير الإعجاب في حفلات العشاء. وبالنسبة لآخرين، يعني مغادرة المكتب عند الساعة الخامسة مع طاقة كافية لتدريب فريق كرة قدم لطفل، أو الاستيقاظ يوم الاثنين دون رهبة من اليوم المقبل. وكل الإجابتين مشروعتان، وكلاهما، في الواقع، يُدرسان تحت نفس المظلة الأكاديمية: النجاح المهني.

وقد أقرت الأدبيات البحثية منذ زمن طويل بأن النجاح المهني ليس شيئًا واحدًا بل اثنين، يتجهان في اتجاهين مختلفين ومرتبطان ارتباطًا ضعيفًا فقط. الأول هو النجاح المهني الموضوعي: المؤشرات المرئية، القابلة للقياس، والقابلة للتحقق من طرف ثالث للتقدم، كالأجر والرتبة ولقب الوظيفة. والثاني هو النجاح المهني الذاتي: الشعور الداخلي للفرد ببناء حياة مهنية مُرضية وذات معنى. ويمكن لشخص أن يُسجل درجة عالية في بُعد واحد بينما يُسجل درجة منخفضة في البُعد الآخر - المدير التنفيذي ذو الأجر المرتفع الذي يشعر بالفراغ، أو المعلمة ذات الأجر المتواضع التي تشعر أنها وجدت رسالتها.

ويجمع هذا الدليل بين الخطين. فهو يُفسر من أين ينبع التمييز بين الموضوعي والذاتي، وما يُتنبأ به فعليًا لكل نوع من النجاح، وكيف يقيس علماء النفس الرضا والرفاهية في العمل، ولماذا يتغير معنى "النجاح" نفسه من ثقافة إلى أخرى، ومن جيل إلى جيل، ومن مرحلة حياة إلى أخرى. والهدف ليس تقديم صيغة للسعادة للقراء، بل تزويدهم بالمفاهيم والأدلة لتعريف النجاح بشروطهم الخاصة - والتعرف على اللحظة التي قد لا يكون فيها التعريف الذي ورثوه من الآخرين هو الذي سيُزهرهم فعليًا.

2. تعريف النجاح المهني: المسار الموضوعي والمسار الذاتي

يُعاد غالبًا تتبع أصل التمييز بين المسار الموضوعي والمسار الذاتي إلى عالم الاجتماع إيفريت هيوز، وقد صقله فيما بعد باحثو المسار المهني الذين درسوا ما أصبح يُسمى "المسار المهني غير المحدود" - حياة العمل التي تتكشف عبر أصحاب عمل متعددين بدلاً من داخل سلم تنظيمي واحد. ومع تراجع المسارات المهنية التقليدية الخطية منذ الثمانينيات، احتاج الباحثون إلى لغة تستطيع التقاط التقدم خارج هرمية واحدة، وانتقل المسار الذاتي - كيف يُفسر الشخص ويروي حياته المهنية - إلى مركز الحقل.

ويصف تعريف تشغيلي واسع الاستخدام النجاح المهني كالنتائج الإيجابية المتراكمة في العمل والنفسية الناتجة عن خبرات الفرد في العمل بمرور الوقت (انظر سيبرت وكرايمر، 2001؛ نغ، إيبي، سورنسن وفيلدمان، 2005). وتحتوي هذه العبارة الواحدة فعلًا على نصفي المفهوم: "نتائج العمل" تُشير إلى الجانب الموضوعي المرئي، بينما "النتائج النفسية" تُشير إلى الجانب الذاتي المُستشعر.

سيطرت المؤشرات الموضوعية على أبحاث المسار المهني المبكرة لأنها سهلة الجمع من سجلات الموظفين وسهلة المقارنة عبر عينات كبيرة. لكن الاعتماد على الراتب أو الرتبة وحدهما له قصور واضح: فهو يفترض ضمنيًا أن كل شخص يريد الشيء نفسه من العمل. وعندما بدأ الباحثون بسؤال الناس مباشرة عن كيفية تقييمهم لمساراتهم المهنية الخاصة، أصبح واضحًا أن كثيرًا من المُجيبين لم يذكروا الراتب أو الترقية تلقائيًا على الإطلاق - بل تحدثوا بدلاً من ذلك عن الاحترام، والتعلم، والتوازن، أو الشعور بأنهم أحدثوا فرقًا (يُوضح تشودزيكوفسكي، بازي وشيفر، 2014، هذا النمط عبر عدة بلدان أوروبية).

وتعقيد إضافي هو أن بُعدي النجاح ليسا مستقلين تمامًا ولا متوافقين تمامًا. فالنجاح الموضوعي يمكن أن يُغذي النجاح الذاتي - فالترقية يمكن أن تُعزز حقًا مدى رضا شخص ما - لكنها يمكن أن تفعل العكس بسهولة أيضًا، إذا كانت الترقية تعني ساعات أطول، أو مديرًا أسوأ، أو وظيفة لا تتوافق مع قيم الشخص. ويرى باحثون كـهيسلن (2005) أن معظم الناس، عند الضغط عليهم، سيعودون إلى معايير موضوعية وسهلة المقارنة (الأجر، اللقب) للحكم على نجاحهم، حتى لو كان ما يتنبأ فعليًا برفاهيتهم اليومية أقرب إلى الجانب الذاتي.

3. الأسس النظرية: لماذا تزدهر بعض المسارات المهنية؟

استُخدمت ثلاث تقاليد نظرية واسعة لتفسير سبب تقدم بعض المسارات المهنية أكثر من غيرها، أو شعورها برضا أكبر.

3.1 نظرية رأس المال البشري

تقول نظرية رأس المال البشري إن النجاح المهني يعكس إلى حد كبير مخزون التعليم والمهارات والمعرفة والخبرة التي تراكمت لدى الفرد ويمكن استخدامها بشكل منتج (سويتلاند، 1996). وفي الممارسة، هذا هو منطق "طور مهاراتك وستتبعها المكاسب" الذي يقف خلف التعليم الرسمي، والشهادات المهنية، والتدريب في مكان العمل. ويتنبأ رأس المال البشري بالنتائج الموضوعية كالراتب بشكل جيد بالخصوص، لأن أصحاب العمل يمكنهم مراقبة المهارات وتقييمها بشكل مباشر نسبيًا.

3.2 نظرية رأس المال الاجتماعي

تُحوّل نظرية رأس المال الاجتماعي التركيز من ما يعرفه الشخص إلى من يعرفه. ويصف أدلر وكوون (2002) رأس المال الاجتماعي بأنه حسن النية المُضمَّن في علاقات الشخص، والذي يمكن تعبئته للوصول إلى المعلومات والدعم والفرصة. وتعمل علاقات التوجيه، والشبكات المهنية، والظهور التنظيمي كموارد لرأس المال الاجتماعي: فهي لا تحل محل الكفاءة، لكنها تُؤثر بقوة على ما إذا كانت هذه الكفاءة ستُلاحظ وتُكافأ.

3.3 النظريات الدافعية والتنظيمية الذاتية

ينظر تقليد ثالث إلى الداخل، نحو الجهد، ووضع الأهداف، وسلوكيات الإدارة الذاتية التي من خلالها يُوجّه الأفراد مساراتهم المهنية بنشاط (لندن، 1983). ونظرية بناء المسار المهني لسافيكاس (2002، 2005) مثال بارز: فهي تُؤطّر التطور المهني كفعل مستمر لتأليف الذات حيث يبني الناس معنى من خبراتهم في العمل بدلاً من مجرد تنفيذ مرحلة حياة محددة مسبقًا. وفي الآونة الأخيرة، استُخدمت نظرية الحفاظ على الموارد (هوبفول، 1989، 2018) لتفسير النجاح المهني كنتيجة لتراكم وحماية وإعادة استثمار الموارد الشخصية - الطاقة، الوقت، الكفاءة الذاتية، الدعم الاجتماعي - تحت ظروف متطلبات مزمنة في مكان العمل.

وتُلخّص صيغة بسيطة لكن سهلة التذكر من الأدبيات التطبيقية كيف تجتمع عدة من هذه المكونات. وتضرب قاعدة إرشادية مُستشهد بها كثيرًا ثلاثة عوامل إضافية - المعرفة، الخبرة، والشخصية - في عامل رابع، الأداء، بمنطق أن حتى الإعداد القوي لا يُجدي كثيرًا دون تنفيذ مستمر (كاغل، 2004، مُناقشة في كونستانتينسكو وبومبينيتشي، 2010). وتُعبّر نسخة أبسط وأقدم عن النجاح كمجموع الكفاءة والجهد (روسو وفويكو، 1993). ولا ينبغي قراءة أي من الصيغتين كمعادلة حرفية؛ وكلاهما تذكيران مفيدان بأن القدرة وحدها، دون مثابرة، نادرًا ما تُنتج مسارًا مهنيًا ناجحًا.

4. ما الذي يتنبأ بالنجاح؟ الموارد الفردية والعلائقية والتنظيمية

تتفق المراجعات التحليلية الفوقية لأدبيات المسار المهني على نتيجة متكررة: لا يوجد متغير واحد يتنبأ بالنجاح المهني بمفرده. وقد صنّف نغ، إيبي، سورنسن وفيلدمان (2005)، في أحد أكثر التوليفات استشهادًا في الحقل، المتنبئات إلى أربع عائلات واسعة، ويبقى هذا التصنيف خريطة مفيدة للقراء الذين يحاولون فهم أدبيات متشعبة.

• موارد رأس المال البشري - التعليم، مدة الخدمة، ساعات العمل، الخبرة ذات الصلة بالمسار المهني، والتعرض الدولي أو عبر الوظائف.

• الدعم التنظيمي - الوصول إلى الموجهين، وفرص التدريب، ومشرف أو منظمة داعمة.

• العوامل السوسيوديمغرافية - كالنوع والحالة الزوجية، التي تُظهر الأدبيات ارتباطها بنتائج متوسطة مختلفة، إلى حد كبير من خلال التفاوت في الوصول إلى الدعم والفرصة لا من خلال أي فرق في القدرة.

• الفروق الفردية المستقرة - سمات الشخصية (الفاعلية، الضميرية، الانبساطية) والقدرة المعرفية، التي تُشكّل كيف يسعى الناس إلى الفرص وكيف يُفسرون النتائج التي يحصلون عليها.

ويُميّز إطار أحدث وأكثر دقة، مبني حول استبيان موارد المسار المهني، بين أربعة أنواع من الموارد التي يمكن لممارسي التطوير المهني أن يتدخلوا فيها فعليًا: موارد رأس المال البشري، والموارد البيئية (الشبكة والدعم التنظيمي)، والموارد الدافعية (الكفاءة الذاتية، وضوح الأهداف، الهوية المهنية)، وسلوكيات الإدارة المهنية النشطة كالتواصل المهني وتطوير المهارات (هيرشي، ناغي، باوملر، جونستون وسبورك، 2018؛ هينغلي وهيرشي، 2020). وسلوك الإدارة المهنية مهم لأنه الفئة الوحيدة التي يمكن للناس تعزيزها عمدًا في أي مرحلة تقريبًا من حياتهم المهنية، بغض النظر عن رأس المال البشري أو الاجتماعي الذي بدأوا به.

وتفصيل آخر يستحق الإشارة إليه: تعمل المحددات العلائقية للنجاح ليس فقط من خلال ما تُقدّمه الشبكة للفرد، بل من خلال الموقع الذي يحتله هذا الفرد داخل تلك الشبكة. وقد ارتبط التمركز في بنية مُتصلة بشكل جيد - بدلاً من مجرد معرفة عدد كبير من الناس - بنتائج مهنية أقوى، لأن المواقع المركزية تحمل تدفقًا أكبر للمعلومات وظهورًا أكبر لصانعي القرار.

5. من الإنجاز إلى الرضا: قياس المسار الذاتي

إذا كان النجاح المهني الذاتي لا يمكن قراءته من كشف راتب، فكيف يُقاس؟ أكثر الأدوات استخدامًا هو مقياس الرضا المهني الذي طوره غرينهاوس، باراسورامان وورملي (1990)، مقياس تقرير ذاتي قصير يسأل المُجيبين تقييم رضاهم عن التقدم العام الذي حققوه نحو أهدافهم المهنية، ودخلهم، وتقدمهم، وتطوير مهارات جديدة. ويُفسر اختصاره وخصائصه القياسية النفسية القوية لماذا يبقى، بعد أكثر من ثلاثة عقود، المقياس الافتراضي في أبحاث النجاح المهني.

وقد جادل عمل أحدث بأن درجة رضا واحدة، رغم تحققها الجيد، تُسطّح خبرة متعددة الأبعاد بحق. وقد اقترح شوكلي، أوريكسوي، رودوبمان، بوتيات ودولاغان (2016) جرد النجاح المهني الذاتي، الذي يُفكّك المفهوم إلى ثماني جوانب: الأصالة، النمو والتطور، التأثير، العمل ذو المعنى، الحياة الشخصية، جودة العمل، التقدير، والرضا. والتضمين العملي مهم لأي شخص يستخدم أبحاث النجاح المهني لتوجيه خياراته الخاصة: الرضا ليس مقياسًا واحدًا يجب تعظيمه، بل حزمة من مكونات مستقلة جزئيًا يمكن المقايضة بينها - فدور شديد "التأثير"، مثلًا، ليس دورًا يترك تلقائيًا مجالًا للحياة الشخصية.

ويحتاج الرضا المهني أيضًا إلى التمييز عن المفهوم الأقدم الوثيق الصلة، الرضا الوظيفي، الذي يتعلق بالمنصب الحالي بدلاً من المسار بأكمله. وتبقى نظرية الدافعية-الصحة لهيرزبرغ، المُطوَّرة من مقابلات حول ما يجعل الموظفين يشعرون بالرضا أو عدمه عن وظائفهم، نقطة دخول مفيدة لأنها تُقدّم مزاعم غير بديهية: العوامل التي تُسبب عدم الرضا عند غيابها (الأجر، ظروف العمل، سياسة الشركة) ليست نفس العوامل التي تخلق رضا حقيقي عند وجودها (الإنجاز، التقدير، المسؤولية، النمو). وتحسين عوامل الصحة يمنع أساسًا الشقاء؛ وهو لا يُنتج بمفرده الانخراط.

وأخيرًا، يقع الرضا المهني ضمن مفهوم أوسع بعد: الرضا العام عن الحياة. ولأن العمل يحتل حصة كبيرة من ساعات اليقظة لدى البالغين، فإن الارتباط بين الاثنين قوي بشكل ثابت: أظهرت ظروف العمل ارتباطًا وثيقًا بمدى رضا الناس المُفاد عنه إزاء حياتهم بشكل عام (تيت، بادجيت وبالدوين، 1989، مُستندين إلى مقياس الرضا عن الحياة لـديينر، إيمونز، لارسن وغريفين لعام 1985). وهذا أحد الأسباب التجريبية الأوضح لماذا يستحق الرضا المهني الاهتمام بحد ذاته، لا كفكرة ثانوية لاحقة للراتب فحسب.

6. الرفاهية في العمل: المنظوران المتعي والخلقي

يُميّز علم النفس الإيجابي بين جذرين فلسفيين للرفاهية، ويستعير باحثو المسار المهني هذا المصطلح بشكل متزايد. ويُساوي التقليد المتعي الرفاهية بوجود مشاعر سارة وغياب مشاعر غير سارة - جانب "الشعور الجيد" في الوظيفة. أما التقليد الخلقي، المُتتبَّع إلى مفهوم أرسطو عن "اليودايمونيا"، فيُحدد الرفاهية في ممارسة قدرات الفرد نحو أهداف يحكم الشخص عليها بأنها تستحق - النمو والمعنى وتحقيق الذات بدلاً من المتعة اللحظية (واترمان، 1993).

وعند التطبيق على المسارات المهنية، يُساعد هذا التمييز في تفسير لماذا لا تُنتج بعض الوظائف السارة يوميًا (عبء عمل خفيف، زملاء ودودون، وتيرة مريحة) بالضرورة شعورًا دائمًا بالرضا المهني، بينما تفعل بعض الأدوار المُتطلبة والمُرهقة أحيانًا ذلك - لأنها تُقدّم شعورًا قويًا بالهدف والتمكّن والتقدم. وقد حدد البحث حول الرفاهية الذاتية في العمل مرارًا جودة علاقات مكان العمل كمحرك أساسي للازدهار: فتصور بيئة الفرد كداعمة ومُركزة على العلاقات يرتبط باستمرار برفاهية وإنتاجية أعلى (ريف وسينغر، 1998، 2000؛ ريان وديسي، 2000).

وتُهم بنية الهدف بقدر ما يُهم محتواه. وتُشير الأدلة المجمعة عبر عدة عقود من علم النفس المهني إلى أن الوجدان الإيجابي في العمل يبلغ أعلاه عندما تكون الأهداف مُكيّفة لتكون غير سهلة بشكل تافه ولا غير قابلة للتحقق عمليًا - نمط متوافق مع مفهوم "التدفق" المعروف لتشيكسنتميهالي، حالة الانغماس الكامل التي تنشأ عندما تتطابق صعوبة المهمة جيدًا مع مهارة الشخص. ويميل الأفراد ذوو الوصول الأكبر إلى الموارد ذات الصلة بأهدافهم (المالية أو الاجتماعية أو النفسية) أيضًا إلى الإفادة برفاهية ذاتية أعلى من أولئك الذين يسعون إلى أهداف مماثلة بموارد أقل (ديينر وفوجيتا، 1995)، وهو تذكير آخر بأن نصيحة "حاول بجهد أكبر" حول الرضا المهني تتجاهل تفاوتات بنيوية حقيقية في الموارد التي يُحضرها الناس إلى الطاولة.

6.1 المعنى والازدهار

وتسأل أدبيات موازية ومتداخلة ليس فقط إذا كان الناس يشعرون بالرضا في العمل، بل إذا كانوا يُعايشون عملهم كذي معنى. وقد جادل كُتّاب يستندون إلى التقاليد النفسية-التحليلية والإنسانية منذ زمن طويل بأن عندما يشعر جوهر عمل شخص ما بالانفصال عن أي شيء يُقدّره، تمتد التأثيرات إلى ما هو أبعد من المكتب، مُتآكلةً الطاقة واحترام الذات بشكل أوسع (ماركوس، 2017). وتُشير مراجعات تجريبية لأبحاث "معنى العمل" في الاتجاه نفسه، مع الإشارة إلى أن الجانب العاطفي والوجداني لصنع المعنى في العمل يبقى مدروسًا بشكل أقل نسبيًا مقارنة بنظيريه المعرفي والسلوكي (روسو، ديكاس وفرزنيفسكي، 2010).

7. الثقافة مهمة: كيف يتفاوت معنى النجاح

أُجري الكثير من البحث الأساسي حول النجاح المهني في أمريكا الشمالية ويعكس، غالبًا بشكل ضمني، عدسة ثقافية فردية ومُوجّهة نحو الإنجاز إلى حد ما. ويأتي تصحيح مهم من دراسات عابرة للأمم تسأل الناس، بكلماتهم الخاصة، عن معنى النجاح المهني لهم، بدلاً من تقديم قائمة محددة مسبقًا من العناصر لتقييمها.

وفي دراسة من هذا النوع تشمل أحد عشر بلدًا، وجد تشودزيكوفسكي، بازي وشيفر (2014) أنه بينما بقي التقدم والأجر موضوعين مشتركين في كل مكان تقريبًا، تفاوتت أهميتهما النسبية - ووجود موضوعات متنافسة كالتوازن بين العمل والحياة، أو "إحداث فرق"، أو احترام الزملاء - بشكل كبير حسب السياق الوطني والتنظيمي. وفي عدة عينات أوروبية، ظهر الرضا والشعور بالتوازن كمعانٍ أساسية للنجاح بحق، لا كجوائز ترضية ثانوية لمن لم يصلوا إلى قمة الهرمية.

ولهذا العمل تضمين عملي لأي شخص يستخدم معايير مرجعية دولية، أو ممارسات إدارية مُستوردة، أو مقاييس موارد بشرية موحدة عالميًا: فبطاقة تسجيل واحدة وموحدة لـ"المسارات المهنية الناجحة" تُهدد بفرض تعريف نجاح ثقافة واحدة بصمت على أشخاص قد يسعون إلى شيء مختلف تمامًا.

8. التضمينات العملية: للأفراد والمديرين والمنظمات

8.1 للأفراد

• فصل سؤالي "هل أتقدم؟" و"هل أنا راضٍ؟" - تتبعهما بشكل مستقل بدلاً من افتراض أن أحدهما يضمن الآخر.

• استخدام عدسة متعددة الأبعاد (الأصالة، النمو، التأثير، العمل ذو المعنى، الحياة الشخصية، التقدير) بدلاً من درجة رضا واحدة عند تقييم عرض وظيفي أو قرار البقاء أو الرحيل.

• الاستثمار عمدًا في سلوكيات الإدارة المهنية - التواصل المهني، تطوير المهارات، طلب التغذية الراجعة - لأن هذه تبقى تحت التحكم الشخصي حتى عندما لا يمكن تغيير رأس المال البشري أو الاجتماعي بين عشية وضحاها.

• توقع أن تتغير أهمية معايير النجاح المختلفة عبر مراحل الحياة، وتجنب الحكم على قرار حالي حصريًا مقابل تعريف سابق وغير ذي صلة للنجاح.

8.2 للمديرين والمنظمات

• تذكر أن إزالة مصادر عدم الرضا (شكاوى الأجر، ظروف العمل السيئة) ضرورية لكنها غير كافية؛ فالانخراط الحقيقي يتطلب استثمارًا في عوامل الدافعية لهيرزبرغ - التقدير، المسؤولية، النمو.

• بناء توجيه ودعم منظم، لأن الوصول إلى الموارد العلائقية يتنبأ بالتقدم بشكل مستقل عن القدرة أو الجهد الفردي.

• تجنب تعريف واحد يناسب الجميع لـ"الموظف الناجح"؛ فالبحث العابر للثقافات والأجيال كلاهما يُظهر أن ما يُحاول الناس تعظيمه يتفاوت أكثر مما تفترضه مقاييس الموارد البشرية القياسية.

• مُواءمة الأهداف وعبء العمل بحيث يتطابق التحدي مع القدرة - فنقص التوظيف المزمن أو فائضه في الأدوار يُقلّل بشكل قابل للقياس من الرفاهية والأداء.

9. الخلاصة

يُفهم النجاح المهني بشكل أفضل ليس كسلم واحد يجب تسلقه بل كمشروعين مرتبطين، يتباعدان في بعض الأحيان: بناء مسار مهني يمكن للآخرين الإشارة إليه، وبناء مسار مهني يشعر، من الداخل، بأنه يستحق البناء. والبحث المُلخَّص في هذا الدليل لا يحل التوتر بين هذين المشروعين - ولا ينبغي له ذلك، لأن التوازن الصحيح شخصي بالضرورة. وما تُقدّمه الأدلة هو مجموعة من المفاهيم (النجاح الموضوعي مقابل الذاتي، رأس المال البشري والاجتماعي، الرفاهية المتعية والخلقية، البنية متعددة الأبعاد للرضا) التي تُحوّل سؤالًا غامضًا وعاديًا - "هل أُبلي حسنًا في مساري المهني؟" - إلى شيء يمكن للشخص فعليًا فحصه وقياسه، وحيثما يلزم، إعادة تصميمه عمدًا.

المراجع

• Adler, P. S., & Kwon, S.-W. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review, 27(1), 17–40.

• Chudzikowski, K. (2010). Career success in Europe: An empirical investigation. In Career Success in Europe (short title).

• Chudzikowski, K., Pazy, A., & Shefer, D. (2014). Career success and the emergence of the agentic career: Meanings of career success across eleven countries. Journal of Vocational Behavior.

• Csikszentmihalyi, M., & Csikszentmihalyi, I. S. (Eds.). (1988). Optimal experience: Psychological studies of flow in consciousness. Cambridge University Press.

• Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75.

• Diener, E., & Fujita, F. (1995). Resources, personal strivings, and subjective well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 68(5), 926–935.

• Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64–86.

• Herzberg, F. (1964/1966). Work and the Nature of Man. World Publishing.

• Heslin, P. A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 113–136.

• Hirschi, A., Nagy, N., Baumeler, F., Johnston, C. S., & Spurk, D. (2018). Assessing key predictors of career success: Development and validation of the Career Resources Questionnaire. Journal of Career Assessment, 26(2), 338–358.

• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524.

• Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48(3), 485–519.

• Marcus, P. (2017). How to Flourish in the Workplace: A Psychoanalytic Perspective on Money, Politics and Personal Conduct. Routledge.

• Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.

• Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.

• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.

• Ryff, C. D., & Singer, B. (1998). The contours of positive human health. Psychological Inquiry, 9(1), 1–28.

• Savickas, M. L. (2002/2005). Career construction: A developmental theory of vocational behavior. In D. Brown (Ed.), Career Choice and Development.

• Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success. Journal of Vocational Behavior, 58(1), 1–21.

• Shockley, K. M., Ureksoy, H., Rodopman, O. B., Poteat, L. F., & Dullaghan, T. R. (2016). Development of a new scale to measure subjective career success: A mixed-methods study. Journal of Organizational Behavior, 37(1), 128–153.

• Sweetland, S. R. (1996). Human capital theory: Foundations of a field of inquiry. Review of Educational Research, 66(3), 341–359.

• Tait, M., Padgett, M. Y., & Baldwin, T. T. (1989). Job and life satisfaction: A reexamination of the strength of the relationship and gender effects as a function of the date of the study. Journal of Applied Psychology, 74(3), 502–507.

• Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. Journal of Personality and Social Psychology, 64(4), 678–691.

• Wilson, O. (2006). Factors Contributing to Career Success: Perceptions from African American Male School Administrators (Doctoral dissertation). Western Michigan University.