الكفاءة الذاتية في التطور المهني: مراجعة شاملة

الكفاءة الذاتية هي اعتقاد الفرد بقدرته على تنفيذ مهام تؤدي إلى النتائج المرغوبة. ويساعد هذا الاعتقاد في تفسير سبب مواجهة بعض الأفراد للتحديات بينما يتجنبها آخرون.

النقاط الأساسية

• الكفاءة الذاتية هي اعتقاد الفرد بقدرته على النجاح في مهام مهنية محددة - وهي ليست سمة ثابتة، بل تتفاوت حسب المهمة والسياق.

• تتنبأ بالاختيارات المهنية والمثابرة والقدرة على التكيف، وغالبًا بشكل أفضل من الإنجازات السابقة وحدها.

• تُشكّل التنشئة الاجتماعية القائمة على النوع الكفاءة الذاتية بشكل مختلف عبر المجالات المهنية، مما يساعد في تفسير الفوارق المستمرة في مجالات كالرياضيات والعلوم والهندسة.

• تُبنى الكفاءة الذاتية من خلال أربعة مصادر: خبرات التمكّن، ومراقبة نجاح القدوات، والتشجيع، وإدارة التوتر أو القلق.

• تُحسّن التدخلات التي تستهدف الكفاءة الذاتية - كالمهام المُتدرجة، والتوجيه، وإعادة صياغة النكسات - اتخاذ القرار المهني وتُقلل من عدم الحسم.

مقدمة عن الكفاءة الذاتية

الكفاءة الذاتية هي اعتقاد الفرد بقدرته على تنفيذ مهام تؤدي إلى النتائج المرغوبة. ويساعد هذا الاعتقاد في تفسير سبب مواجهة بعض الأفراد للتحديات بينما يتجنبها آخرون. وبدأت هذه الفكرة بعمل باندورا في عام 1977، حيث وصفها كعنصر أساسي في كيفية تغيير الأفراد لسلوكهم. وفي علم النفس المهني، بُنيت على نظريات التعلّم الاجتماعي لكرومبولتز، التي تُركز على كيفية تعلّم الأفراد من محيطهم. وبعد ذلك، كيّف خبراء مثل بيتز في عام 2001 ولينت وفريقه هذا المفهوم للوظائف والمسارات المهنية. وتُظهر هذه النماذج كيف تُؤثر الكفاءة الذاتية على الاختيارات، كاختيار تخصص أو البدء في دور جديد [1][2].

وأصبحت معروفة على نطاق واسع بعد أن أدرجها بيتز وهاكيت في النقاشات المهنية في عام 1983. فقد أظهرا كيف تُؤثر معتقدات النساء حول مهاراتهن على خياراتهن الوظيفية. ووصفها فيتزجيرالد وهارمون في عام 2001 بأنها اختراق كبير - الأفضل في 25 عامًا - لأنها تساعدنا على فهم سبب سعي الأفراد إلى مسارات معينة. وعلى عكس مفهوم الذات الأوسع لسوبر من عام 1992، الذي يتعلق بالنظرة الذاتية الشاملة، تُركز الكفاءة الذاتية على الثقة في أفعال محددة. فعلى سبيل المثال، تتنبأ بما إذا كان الفرد سيُجرّب مهمة صعبة ويستمر فيها عندما تصبح الأمور صعبة [4]. وبشكل عام، تُجسر الكفاءة الذاتية بين ما يستطيع الأفراد القيام به وما يطرحه العالم عليهم. وهي تُوجّه كيفية استكشافهم للوظائف وانخراطهم في الأهداف.

وطوّر هاكيت وبيتز أول نظرية خاصة بالمسار المهني في عام 1981. وركّزا على كيفية تشكيل المعتقدات لمسارات النساء. وبعد ذلك، حوّلها لينت وبراون وهاكيت في عام 1993 إلى نموذج معرفي اجتماعي أوسع. ويغطي هذا كيفية تشكّل الاهتمامات، وحدوث الاختيارات، واستمرار الأداء. وفي التعلّم الاجتماعي، تنمو الكفاءة الذاتية من الخبرات، كالنجاح أو مراقبة الآخرين. وفي نظرية المسار المهني، تربط هذه الدروس بما يُحبه الأفراد في الوظائف واختياراتهم وانتصاراتهم [6]. وتدعم أبحاث باندورا ولينت وهاكيت هذا الطرح. وتُظهر أن الكفاءة الذاتية لا تُحرّك الأفعال فقط بل تساعد أيضًا على التعافي من الفشل [7].

أهم نتائج الأبحاث حول الكفاءة الذاتية

لخّصت بيتز أدلة قوية في عام 2001. فـالكفاءة الذاتية تُقيّد أو تُوسّع أفكار الوظائف. وغالبًا ما يشعر الرجال بثقة أكبر في المجالات الذكورية، كالهندسة، لكنهم يتساوون مع النساء في مجالات كالتعليم. وتشعر النساء بالتساوي أو بشكل أفضل في الأدوار الأنثوية [2]. وفي العلوم والتكنولوجيا، ترتبط الكفاءة الذاتية المرتفعة بالاستمرار في الدراسة والحصول على درجات جيدة [2]. وتُظهر الفوارق بين الجنسين في الرياضيات سبب تفوق الأولاد واختيارهم للوظائف العلمية بشكل أكبر. وتتجنب الفتيات ذوات الثقة المنخفضة في الرياضيات تلك المسارات [2]. وباستخدام أنماط هولاند، يتفوق الرجال في المواضيع العملية والبحثية. وتتفوق النساء في المواضيع المُركزة على الأفراد. ولكن بعد البدء في العمل، تتقلص هذه الفوارق [2]. وترتبط الكفاءة الذاتية باتخاذ القرار المهني وما يُحبه الأفراد. وقد يُغيّر النوع هذا الرابط. وتبدو التدخلات لبناء الكفاءة الذاتية مفيدة، كورش العمل التي تُعزز الثقة [2].

وجد فيليبس وإمهوف في عام 1997 أن الكفاءة الذاتية تتفوق على الإنجازات القديمة في التنبؤ بالاختيارات المهنية. فهي تُحفز النظر إلى الأمام، لا الخلف فقط [8]. وتنظر معظم الدراسات إلى بداية المسارات المهنية، لا إلى التكيف اللاحق. وأشار فريق فيتزجيرالد إلى هذا في عام 1995 [9]. ونحتاج إلى مزيد من البحث حول سبب اختيار الأفراد كما يفعلون، كما يقول فيليبس في عام 1997 [10]. وتتنبأ الكفاءة الذاتية المهنية بالإعجاب والأفكار والاختيارات النهائية. وأظهر برانش وليختنبرغ في عام 1987، وليتون في عام 1984، وروني وأوسيبو في عام 1992 هذا [11][12][13]. وتستخدم النساء ذوات الأهداف المهنية الكبيرة الكفاءة الذاتية لاختيارات جريئة [12]. وهي لا تُحدد نوع الوظيفة بل تُفسّر العملية والعقبات. وأثبت تايلور وبيتز في عام 1983 وتايلور وبوبما في عام 1990 هذا بتجارب على القرارات [14][15].

وتتفق المراجعات الكبرى على أن الكفاءة الذاتية والنتائج تتنبأ بالإعجاب والاختيارات في فئات هولاند [16][17][18][19]. وتتحول المهارات إلى اهتمامات عبر الكفاءة الذاتية [19][20]. وتعمل المساعدات أو العقبات من خلال الكفاءة الذاتية للتأثير على الاختيارات [19][20]. وهي تتنبأ بالنجاح الدراسي والوظيفي. وراجع مولتون في عام 1991، وصدري وروبرتسون في عام 1993، وستايكوفيتش ولوتانز في عام 1998 هذا. وتقوى الروابط لدى كبار السن أو من يُواجهون صعوبات [21][22][23].

مصادر وتأثيرات الكفاءة الذاتية

قال لينت في عام 2005 إن النجاحات الذاتية تبني الكفاءة الذاتية بالدرجة الأكبر. وتشمل قائمة باندورا لعام 1986 النجاح الشخصي، ومراقبة الآخرين، والحصول على التشجيع، وملاحظة إحساسات الجسم [24][25]. وللنجاح المتكرر قوة كبيرة. لكن كيفية تداخل الأمور مهمة أيضًا، وفقًا لجيست وميتشل في عام 1992 [26]. وتساعد مراقبة نجاح أشخاص مماثلين إن لم تُجرّب كثيرًا [27]. ويُضيف التشجيع لكنه يحتاج إلى أكثر من ذلك. ومشاعر القلق هي الأقل أهمية لكنها قد تُقلّل الاعتقاد [25][26].

وتُشكّل الانتصارات القديمة الكفاءة الذاتية بعمق. فالانتصارات تُعزّزها؛ والخسارات تُخفضها. ويُفصّل لينت هذا في عام 2020 [20]. والتغذية الراجعة في مرحلة النشأة تُصقل المهارات والمعتقدات [20]. ويسعى الأفراد الاستباقيون إلى فرص لبناء الكفاءة الذاتية. وقد تكون سمة ثابتة أو تتغير مع مراحل الحياة [28][29]. وتُغطي الكفاءة الذاتية واسعة النطاق أكثر من مهمة واحدة. وهي تعني ثقة في واجبات نشطة وواسعة وتربطها بوظائف متنوعة [30].

الفوارق بين الجنسين والتأثيرات الاجتماعية

جادل هاكيت وبيتز في عام 1981 بأن الكفاءة الذاتية تلعب دورًا أكبر من الاهتمامات أو القيم أو المواهب الخام في تقييد خيارات المرأة المهنية. ورأيا فيها طريقة لفهم كيف تُشكّل الأدوار الجندرية الأفكار والمشاعر حول العمل [5]. فعلى سبيل المثال، لم تجد الدراسات المبكرة فوارق كبيرة عامة بين الرجال والنساء في الكفاءة الذاتية المهنية. ولكن عند النظر بتدقيق أكبر، غالبًا ما تشعر النساء بثقة أقل في مجالات تُعدّ ذكورية، كالرياضيات أو التكنولوجيا، وبثقة أكبر في مجالات تُعدّ أنثوية، كالعمل الاجتماعي [31]. وفي المقابل، يُظهر الرجال مستويات متساوية من الكفاءة الذاتية عبر الوظائف الذكورية والأنثوية [6]. ويستمر هذا النمط في التجارب حيث تبقى ثقة الرجال مستقرة، بينما تتفاوت ثقة النساء حسب "تقليدية" الوظيفة [35].

ويُعزز المجتمع هذه الفوارق بإعطاء الرجال فرصًا أكثر لبناء مهارات في مجموعة واسعة من المجالات. ويُفسّر هذا سبب دخول عدد أقل من النساء إلى مجالات كالرياضيات أو العلوم - فمنذ المدرسة، يحصل الأولاد على مزيد من التشجيع والممارسة، مما يُعزز كفاءتهم الذاتية [32]. وتلعب خبرات الحياة دورًا أيضًا: قد تحصل الفتيات على إشادة بمهاراتهن الاجتماعية لكن أقل بمهاراتهن التقنية، مما يُنمّي الكفاءة الذاتية في الأدوار الأنثوية النموذجية بينما يُقيّدها في أدوار أخرى [20]. وافترض هاكيت وبيتز أن هذه المعتقدات تُقيّد خيارات النساء بقوة أكبر من عوامل أخرى، كالقدرة الخام [5]. ويُؤكد عمل لاحق هذا: تُساعد الفوارق الجندرية في الكفاءة الذاتية على تفسير سبب نظر الرجال والنساء إلى وظائف مختلفة [33][34][35]. فعلى سبيل المثال، النساء ذوات الكفاءة الذاتية المرتفعة في مجالات غير تقليدية أكثر احتمالًا للسعي إليها، لكن التنشئة الاجتماعية غالبًا ما تُبقي المستويات منخفضة [37].

وتُعزز القواعد والمعايير الاجتماعية الكفاءة الذاتية للرجال في مجالات متنوعة. ويُبقي هذا الانقسامات حية في مجالات كالعلوم، حيث تُمكّن التوقعات الأولاد من المحاولة أكثر [32]. وبشكل عام، تُظهر هذه القوى الاجتماعية أن الكفاءة الذاتية ليست شخصية فقط - بل تُشكّلها الأسرة والمدارس والثقافة، مما يُؤدي إلى أنماط جندرية مستمرة في المسارات المهنية.

مفاهيم ذات صلة: توقعات النتائج والأهداف

توقعات النتائج هي معتقدات حول ما سيحدث إذا قمت بأفعال معينة. وتشمل أمورًا كالمكافآت من الآخرين، وكيف ستشعر حيال نفسك، والنتائج المباشرة للمهمة [36]. وتتشكل هذه الأفكار من نفس خبرات الحياة التي تبني الكفاءة الذاتية، كالنجاح أو مراقبة الآخرين [36]. فعلى سبيل المثال، إذا توقعت مكاسب جيدة من وظيفة، كالأجر أو الرضا، فأنت أكثر احتمالًا للسعي إليها. ويُعرّفها لينت وفريقه بأنها "معتقدات شخصية حول نتائج أو تبعات أداء سلوك معين" [36]. وتُغطي مزايا خارجية، كالمال، وأخرى ذاتية التوجيه، كالفخر، وتلك الناتجة عن القيام بالعمل بشكل جيد.

الأهداف هي خططك لأداء أنشطة محددة أو تحقيق غايات معينة. ويقول لينت في عام 2005 إنها تُظهر النية للعمل أو الإنجاز [24]. وتتعاون الأهداف مع الكفاءة الذاتية وتوقعات النتائج لخلق اهتمامات مهنية وتُؤدي إلى اختيارات تتوافق مع ما يُحبه الفرد [20]. فعلى سبيل المثال، تجعل الكفاءة الذاتية القوية والنتائج الإيجابية الاهتمامات تنمو، وهذا بدوره يُحدد أهدافًا لمسارات ذات صلة [20]. وتترابط هذه العناصر في حلقة: تؤدي الكفاءة الذاتية المرتفعة إلى توقعات أفضل، التي تُغذي الأهداف، ويُغذي النجاح بدوره تعزيز المعتقدات [6].

وتربط أيضًا بعوامل أوسع، كسماتك ومحيطك وأفعالك [6]. والقيم، أو ما تُريده من العمل كالمكانة أو الحرية، تربط بتصورات النتائج - فهي تُظهر إذا كانت الوظيفة ستُلبي حاجاتك [20]. وفي نظرية المسار المهني، يمكن لتغيير عنصر واحد، كتعزيز الكفاءة الذاتية، أن يُغيّر عناصر أخرى، كجعل الأهداف أوضح أو التوقعات أكثر تفاؤلًا [6]. ويساعد هذا التفاعل في تفسير كيفية اختيار الأفراد لمساراتهم المهنية والاستمرار فيها.

التطبيقات في التدخلات والتعليم

تعمل البرامج لبناء الكفاءة الذاتية والتوقعات الإيجابية بشكل أفضل عندما يكون الأفراد صغارًا، قبل أن تتبلور اهتماماتهم [20]. استخدم مصادر باندورا: ابدأ بانتصارات صغيرة لخلق التمكّن، وأظهر قدوات كزملاء ناجحين، وقدّم التشجيع، وعلّم طرقًا للتعامل مع التوتر أو القلق [37][20]. فعلى سبيل المثال، تسمح المهام المُتدرجة للأفراد ببناء الثقة خطوة بخطوة، بينما رؤية أشخاص مماثلين يزدهرون يجعل الأمر يبدو ممكنًا [37]. ويمكن للمستشارين التركيز على كيفية تفسير الأفراد لنجاحاتهم - ربطها بالمهارة، لا بالحظ، للحفاظ على الكفاءة الذاتية مرتفعة [38].

عندما يتراجع الأداء، تحقق مما إذا كانت الكفاءة الذاتية تتطابق مع المهارات الفعلية. وإذا كانت المعتقدات منخفضة لكن المهارات موجودة، استخدم خبرات التمكّن، وراجع الانتصارات السابقة، وأعد صياغة الأفكار [38]. فعلى سبيل المثال، ساعد الأفراد على رؤية الجهد والقدرة كأسباب للنجاح، لا الصدفة [38]. وفي الإرشاد، نظّم الدروس لرفع الكفاءة الذاتية، كتمثيل الأدوار أو التغذية الراجعة [32]. وهي تُحرّك استكشاف الخيارات، واتخاذ الخطوات، والشعور بالقابلية للتوظيف [39][40][41]. وتساعد أدوات كهذه في القرارات، مُقللةً الشك وبناء الخطط [40].

وفي المدارس، ترتبط الكفاءة الذاتية بالدافعية، كالجهد والاستمرار في المهام، وبدرجات أفضل [42]. حدد أهدافًا واضحة، وعلّم استراتيجيات، واستخدم قدوات، وقدّم ملاحظات عن التقدم لرفعها [43][44]. فعلى سبيل المثال، تبني الأهداف القريبة انتصارات سريعة، ترفع الثقة والاهتمام [43]. وتهم كفاءة المعلمين الذاتية أيضًا - فهي تُؤثر على كيفية تخطيطهم، ومثابرتهم مع الطلاب الصعبين، وخلقهم لفصول إيجابية [45]. ويؤدي اعتقاد المعلم المرتفع إلى نتائج أفضل للطلاب، كخوف أقل ودعم أكبر [45]. وتُظهر هذه التطبيقات الكفاءة الذاتية كأداة للنمو في التعلّم والعمل.

التواصل المهني والتداعيات الأوسع

تنبع قوة التواصل المهني من مزج أنواع الكفاءة الذاتية. وتشمل اعتقادك الخاص بالتعامل مع العلاقات، وتقييم مساعدة الآخرين، والشعور بالثقة من كيفية رؤيتهم لك، والحفاظ على علاقات جيدة [41]. وتبني مصادر باندورا الأربعة - الانتصارات، المراقبة، التشجيع، إحساسات الجسم - هذه الكفاءة، لكن التغذية الراجعة تُنمّيها أكثر [41]. فعلى سبيل المثال، النجاح في المحادثات يُعزز الثقة، بينما رؤية الآخرين يتواصلون بنجاح يُضيف أفكارًا [41]. وتساعد هذه المزيجة أثناء التحولات المهنية، كاستخدام دعم المجموعة للتعامل مع الصعود والنزول [41].

وتُساعد الكفاءة الذاتية في التعامل مع المواقف غير الواضحة، والمجازفة، والحفاظ على التفاؤل. وتربط بتقبل الغموض، الذي يسمح للأفراد بتجربة أشياء جديدة رغم عدم اليقين [41][46]. وفي صورة أوسع، تنضم إلى القدرة على التكيف - مهارة التخطيط للتغيرات - والمرونة النفسية، التعافي بعدها [47]. ويُجمّع الأمل بين الأهداف ومسارات تحقيقها والدافع؛ ويفترض التفاؤل نتائج جيدة [47]. وتُشكّل هذه "رأس المال النفسي" مع الكفاءة الذاتية، مُعززةً النجاح المهني [49]. وتُدمجها نماذج كنموذج هيرشي في عام 2012 مع الهوية والمهارات لموارد مهنية كاملة [48].

ويُعزز الدعم، كدعم الأسرة، الكفاءة الذاتية المهنية ويُقلل عدم الحسم [50]. وفي المجموعات، تُقوّي الكفاءة الذاتية المشتركة الفرق، لكنها تحتاج إلى توازن بين الفردي والجماعي [41]. وتُظهر هذه الروابط الكفاءة الذاتية كجزء من شبكة، تساعد في المسارات المهنية الحديثة التي تتغير كثيرًا.

الخاتمة

الكفاءة الذاتية محورية للاختيار المهني والمثابرة والأداء، تتوسطها خبرات التعلّم وتتأثر بالنوع والبيئة. وتُمكّن التدخلات التي تستفيد من مصادرها من تعزيز النتائج المهنية، مُؤكدةً دورها في علم النفس المهني.

أهم الاستنتاجات

• الكفاءة الذاتية هي اعتقاد الفرد بقدرته على النجاح في مهام مهنية محددة، وتختلف عن مفهوم الذات الأوسع لسوبر.

• تُبنى من خلال أربعة مصادر: خبرات التمكّن، والتعلّم بالمراقبة، والإقناع الاجتماعي، والحالات العاطفية/الجسدية.

• تُنشئ التنشئة الاجتماعية القائمة على النوع فوارق مستمرة في الكفاءة الذاتية تساعد في تفسير الفصل المهني.

• ترتبط الكفاءة الذاتية بتوقعات النتائج والأهداف في حلقة تعزيز تُشكّل الاختيارات المهنية بمرور الوقت.

• يمكن للتدخلات المُوجّهة - مهام التمكّن، القدوات، إعادة صياغة النكسات - أن تُحسّن اتخاذ القرار المهني بشكل ملموس.

المراجع

[1] Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215.

[2] Betz, N. E. (2001). Self-efficacy. In W. B. Walsh, K. H. Craik, & R. H. Price (Eds.), Person-environment psychology: New directions and perspectives (2nd ed., pp. 157-178). Lawrence Erlbaum Associates.

[3] Fitzgerald, L. F., & Harmon, L. W. (2001). Women's career development: A postmodern update. In F. T. L. Leong & A. Barak (Eds.), Contemporary models in vocational psychology: A volume in honor of Samuel H. Osipow (pp. 207-230). Lawrence Erlbaum Associates.

[4] Super, D. E. (1992). Toward a comprehensive theory of career development. In D. H. Montross & C. J. Shinkman (Eds.), Career development: Theory and practice (pp. 35-64). Charles C Thomas.

[5] Hackett, G., & Betz, N. E. (1981). A self-efficacy approach to the career development of women. Journal of Vocational Behavior, 18(3), 326-339.

[6] Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice (3rd ed.). Sense Publishers.

[7] Bandura, A. (in press). [Referenced in row 20].

[8] Phillips, S. D., & Imhoff, A. R. (1997). Women and career development: A decade of research. Annual Review of Psychology, 48, 31-59.

[9] Fitzgerald, L. F., et al. (1995). [Referenced in row 7].

[10] Phillips, D. A. (1997). [Referenced in row 8].

[11] Branch, L. E., & Lichtenberg, J. W. (1987). Self-efficacy and career choice. [Referenced in row 26].

[12] Layton, P. L. (1984). Self-efficacy, locus of control, career salience, and women's career choice. [Referenced in row 26].

[13] Rooney, R. A., & Osipow, S. H. (1992). Task-specific occupational self-efficacy scale: The development and validation of a prototype. Journal of Vocational Behavior, 40(1), 14-32.

[14] Taylor, K. M., & Betz, N. E. (1983). Applications of self-efficacy theory to the understanding and treatment of career indecision. Journal of Vocational Behavior, 22(1), 63-81.

[15] Taylor, K. M., & Popma, J. (1990). An examination of the relationships among career decision-making self-efficacy, career salience, locus of control, and vocational indecision. Journal of Vocational Behavior, 37(1), 17-31.

[16] Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79-122.

[17] Lent, R. W., et al. (2018). [Referenced in row 78].

[18] Rottinghaus, P. J., Larson, L. M., & Borgen, F. H. (2003). The relation of self-efficacy and interests to vocational interests: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 62(2), 221-236.

[19] Sheu, H. B., et al. (2010). Testing the choice model of social cognitive career theory across Holland themes: A meta-analytic path analysis. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 252-264.

[20] Lent, R. W. (2020). Career development and counseling: Putting theory and research to work (3rd ed.). Wiley.

[21] Multon, K. D., Brown, S. D., & Lent, R. W. (1991). Relation of self-efficacy beliefs to academic outcomes: A meta-analytic investigation. Journal of Counseling Psychology, 38(1), 30-38.

[22] Sadri, G., & Robertson, I. T. (1993). Self-efficacy and work-related behaviour: A review and meta-analysis. Applied Psychology, 42(2), 139-164.

[23] Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261.

[24] Lent, R. W. (2005). [Referenced in row 11].

[25] Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.

[26] Gist, M. E., & Mitchell, T. R. (1992). Self-efficacy: A theoretical analysis of its determinants and malleability. Academy of Management Review, 17(2), 183-211.

[27] "International handbook of career guidance". (2008). [Multiple rows].

[28] Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416-427.

[29] Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54(4), 845-874.

[30] Parker, S. K. (1998). Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job enrichment and other organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83(6), 835-852.

[31] Betz, N. E., & Hackett, G. (1981). The relationship of career-related self-efficacy expectations to perceived career options in college women and men. Journal of Counseling Psychology, 28(5), 399-410.

[32] Document. (2019). [Rows 167-173].

[33] Betz, N. E. (2008). Advances in vocational theories. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (4th ed., pp. 357-374). Wiley.

[34] Hackett, G., & Lent, R. W. (1992). Theoretical advances and current inquiry in career psychology. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (2nd ed., pp. 419-451). Wiley.

[35] Sheu, H. B., & Lent, R. W. (2015). A social cognitive perspective on career interest and choice among Asian Americans. In P. J. Hartung, M. L. Savickas, & W. B. Walsh (Eds.), APA handbook of career intervention, Volume 1: Foundations (pp. 115-132). American Psychological Association.

[36] Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (2002). Social cognitive career theory. In D. Brown (Ed.), Career choice and development (4th ed., pp. 255-311). Jossey-Bass.

[37] Hackett, G. (1995). Self-efficacy in career choice and development. In A. Bandura (Ed.), Self-efficacy in changing societies (pp. 232-258). Cambridge University Press.

[38] Brown, S. D., & Lent, R. W. (1996). A social cognitive framework for career choice counseling. The Career Development Quarterly, 44(4), 354-366.

[39] AWINI. (2014). [Source details from row 121].

[40] Reese, R. J. (2016). Career development interventions. In J. C. Norcross, G. R. VandenBos, & D. K. Freedheim (Eds.), APA handbook of clinical psychology: Vol. 4. Psychopathology and health (pp. 113-130). American Psychological Association.

[41] Brewer, L. (2018). Career development: Theories, practices and challenges. Nova Science Publishers.

[42] Schunk, D. H. (1989a). Self-efficacy and cognitive achievement: Implications for students with learning problems. Journal of Learning Disabilities, 22(1), 14-22.

[43] Bandura, A., & Schunk, D. H. (1981). Cultivating competence, self-efficacy, and intrinsic interest through proximal self-motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 41(3), 586-598.

[44] Schunk, D. H. (1983b). Developing children's self-efficacy and skills: The roles of social comparative information and goal setting. Contemporary Educational Psychology, 8(1), 76-86.

[45] Ashton, P. T., & Webb, R. B. (1986). Making a difference: Teachers' sense of efficacy and student achievement. Longman.

[46] Benyamini, Y. (2005). Can high optimism and high pessimism co-exist? Findings from arthritis patients coping with pain. Personality and Individual Differences, 38(6), 1463-1473.

[47] Yates, J. (2020). Career resources, employability and career success: A systematic review. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 20(3), 1-24.

[48] Hirschi, A. (2012). Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology, 59(3), 479-485.

[49] Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.

[50] Nota, L., et al. (2007). Self-efficacy, social support, and career-related behaviors: A study with Italian high school students. Journal of Counseling Psychology, 54(3), 297-307.