الحاجات النفسية في التطور المهني وعلم النفس المهني

مقدمة

في التطور المهني، توجّه ثلاثة مفاهيم أساسية القرارات: الاهتمامات، والحاجات/القيم، والقدرات. وتعود جذور هذه الأفكار إلى أوائل القرن العشرين، بفضل فرانك بارسونز (1909)، الذي أكد على أهمية معرفة الذات لاختيار مهنة. وقد أدى عمله إلى تطوير أدوات موحدة لقياس هذه المفاهيم بدقة. وتساعد هذه الأدوات على تحويل النظرية إلى توجيه مهني عملي.

 الحاجات هي متطلبات الفرد من المعزِّزات - الأشياء التي تحافظ على دافعيته ورضاه. وتأتي هذه المعزِّزات من ثلاثة مصادر: البيئة، والعلاقات الاجتماعية، والذات. وبما أن الإنسان كائن اجتماعي، فإن المعزِّزات الاجتماعية غالبًا ما يكون لها الأثر الأكبر. وتنبع فكرة الحاجات من نظرية الحاجة-الضغط لـهنري موراي (1938). فقد رأى الحاجات كقوى داخلية تُحرّك المشاعر والأفعال وردود الفعل. وفي الوقت نفسه، يُشير الضغط البيئي إلى العوامل التي تُساعد أو تُعيق تلبية الحاجات. ومعًا، يُفسّران سلوكيات كثيرة، بما فيها تلك المتعلقة بـالمسارات المهنية.

تنظر بعض النظريات إلى الحاجات والقيم على أنهما شيء واحد. فعلى سبيل المثال، استخدم أبراهام ماسلو (1954، 1959) كلا المصطلحين لوصف الدافعية البشرية. وآخرون، مثل ميلتون روكيتش (1973) ودونالد سوبر (1962، 1995)، يرون الحاجات كدوافع بيولوجية تتحول إلى قيم من خلال التأثيرات الاجتماعية. فعلى سبيل المثال، قد تتحول حاجة الجنس إلى قيمة كـالحب. ويتفق سوبر (1962، 1995) مع ذلك، مُشيرًا إلى أن الحاجات تبدأ كغرائز للبقاء لكنها تتحول إلى قيم من خلال خبرات الحياة. وتُوجّه هذه القيم المسارات المهنية من خلال تشكيل الاهتمامات. وفي علم النفس المهني وعلم النفس التنظيمي، تُحرّك الحاجات الدافعية للعمل. فهي تدفع الأفراد لتوجيه جهدهم نحو تحقيق الأهداف، مما يساعد في تفسير الاختيارات المهنية والرضا الوظيفي.

يستكشف هذا المقال كيف تُعرَّف الحاجات وتُقاس وتُصنَّف وتُستخدم في الإرشاد المهني. ويُركز على أطر مثل نظرية التكيف مع العمل (TWA)، التي تستخدم الحاجات لفهم كيف يتناسب الأفراد مع بيئات عملهم.

 الجذور التاريخية للحاجات في نظرية المسار المهني

بدأ الدفع نحو قياس الحاجات بفكرة بارسونز (1909) عن معرفة الذات. فقد ألهم تطوير أدوات موحدة لتقييم الاهتمامات والحاجات/القيم والقدرات. وكان أحد المعالم الرئيسية نظرية الحاجة-الضغط لـموراي (1938)، التي عرّفت الحاجات كمحركات لـالسلوك البشري. ويشمل الضغط البيئي الأمور التي تدعم أو تُعيق تلبية الحاجات، مُشكّلةً الأفعال في المسارات المهنية وغيرها.

 وفي علم النفس التنظيمي، تُفسّر نظريات الدافعية للعمل كيف تُغذي الحاجات الجهد. وتقول نظريات مثل النموذج ثنائي العامل لـهيرزبرغ (1959) (الذي يُفرّق بين عوامل الصحة وعوامل الدافعية)، وهرمية ماسلو، ونموذج ERG لـألدرفر (1969) (الوجود، الانتماء، النمو) إن الحاجات غير المُلباة تدفع إلى العمل. وكانت هذه الأفكار رائجة في الستينيات والسبعينيات لكنها فقدت شعبيتها بسبب ضعف الأدلة، كما أشار كامبل وبريتشارد (1976). وربطت روث كانفر (1991) نظريات الحاجة بـنظريات التوقع، مُشيرةً إلى أن الحاجات والقيم تُوجّه السلوك من خلال عمليات التفكير. ومع ذلك، انتقدت هذه النظريات لعدم تفسيرها كيف تؤدي الدافعية إلى أفعال محددة. وينطبق هذا الانتقاد أيضًا على نماذج المسار المهني لـبراون (1996) وسوبر (1995). ومع ذلك، تبقى الحاجات حيوية في النظرية المهنية.

 تعريف الحاجات في السياقات المهنية

الحاجات هي متطلبات الفرد من المعزِّزات التي تحافظ على توازنه ودافعيته. وتأتي هذه من البيئة (مكافآت خارجية)، والعلاقات الاجتماعية (دعم بين الأفراد)، والذات (أهداف شخصية). وقد يُحدد كل معزِّز حاجة فريدة، مما يُنشئ قائمة طويلة. ولتبسيط ذلك، تستخدم نظرية التطابق بين الفرد والبيئة (PEC) التحليل العاملي لتجميع الحاجات في فئات.

 وفي علم النفس المهني، تُعدّ الحاجات جزءًا من الشخصية المهنية في TWA (داويس ولوفكويست، 1984). وإلى جانب القدرات والقيم، تتنبأ الحاجات بـالرضا الوظيفي والتكيف. والحاجات المهنية هي الشروط التي تجعل العمل مُرضيًا، وتدعم النجاح طويل الأمد. وتُركز الأبحاث بشكل كبير على حاجات الفرد من المعزِّزات (ما يسعى إليه من العمل)، بينما تُدرس حاجاته من الاستجابة (الأفعال التي يجب أن يُؤديها) بشكل أقل. وحاجات البيئة من الاستجابة (المهام المُحددة) تُستكشف بشكل أفضل من حاجاتها من المعزِّزات (المكافآت المُقدَّمة). وتحتاج هذه الثغرة إلى مزيد من البحث، كما يُشير داويس.

 الحاجات والقيم تتداخل في أدوات مثل استبيان مينيسوتا للأهمية (MIQ؛ راوندز وآخرون، 1981) وقائمة قيم العمل (سوبر، 1970)، اللتان تقيسان ما يهم في العمل. وتختلف مصطلحاتهما بسبب النظرية: تبني TWA على الرضا الوظيفي لـشافر (1953) والتعزيز لـسكينر (1938)، بينما يستمد سوبر من أفكار تنموية لـبوهلر (1933) وغينزبرغ وآخرون (1951). ويرى كلاهما الحاجات كدوافع أساسية في المسارات المهنية.

قياس الحاجات

 الحاجات تعكس متطلبات شخصية، لذا فإن أفضل طريقة لقياسها هي سؤال الأفراد مباشرة. وتستخدم الاستبيانات الذاتية الموحدة مقاييس تصنيف لتحقيق الدقة، باتباع أساليب غيلفورد (1954) ولاندي وفار (1980). وتضمن هذه الصدق (إجابات صادقة) والثبات (نتائج متسقة). ويمكن قياس الحاجات بسؤال واحد أو عدة أسئلة، تُجمَّع في مقاييس باستخدام تقنيات داويس (2000).

ولإدارة الحاجات الكثيرة، تستخدم PEC وTWA التحليل العاملي لإنشاء فئات أساسية. وتُحدد TWA ستة: الإنجاز (استخدام المهارات، الشعور بالتحقيق)، الإحسان (مساعدة الآخرين)، الاستقلالية (الاستقلال)، الراحة (انخفاض التوتر)، الأمان (الاستقرار)، والمكانة (التقدير). وتساعد هذه المستشارين على مطابقة الأفراد بوظائف تتناسب مع حاجاتهم.

 تصنيف الحاجات

تُنشئ نظريات الحاجة فئات لتنظيم الدوافع. وتشمل هرمية ماسلو (1954، 1959) خمسة مستويات: فسيولوجية (البقاء الأساسي)، والأمان (السلامة)، والاجتماعية (الانتماء)، واحترام الذات (الاحترام)، وتحقيق الذات (النمو الشخصي). وتُلبى الحاجات من الأساسية إلى المتقدمة. وتُجمّع تصنيفات أخرى الحاجات حسب المصدر (بيئية، اجتماعية، ذاتية) أو النوع (حاجات المعزِّز للنتائج، حاجات الاستجابة للأفعال). وتُركز الأبحاث غالبًا على المعزِّزات الفردية والمهام البيئية، مما يترك ثغرات في مجالات أخرى. وتُظهر هذه الفئات، رغم بعض العيوب (كامبل وبريتشارد، 1976)، الحاجات كمحركات للسلوك.

استخدام الحاجات في الإرشاد المهني

الحاجات ليست دائمًا محورية في النظريات المهنية، لكن TWA تجعلها أساسية، فتُجمع بين الحاجات والقدرات والقيم لتفسير التكيف مع العمل (داويس ولوفكويست، 1984). وتُكشف أدوات مثل MIQ ما يُحفز الأفراد، مما يساعد المستشارين على اختيار مهن تتوافق مع المعزِّزات. وتُظهر فكرة الحاجة-الضغط لـموراي أن مطابقة الحاجات مع الضغط البيئي تتنبأ بالنجاح المهني. ويساعد فهم فئات الحاجات في وضع خطط لتحسين الرضا الوظيفي والالتزام.

 التحديات والخطوات القادمة

فقدت نظريات الحاجة شعبيتها بسبب ضعف الأدلة (كامبل وبريتشارد، 1976). ويُضيف دمجها مع نظريات التوقع عمليات تفكير لكنه يفتقر إلى روابط واضحة بالأفعال (كانفر، 1991). وتُركز الأبحاث بشكل مفرط على حاجات المعزِّز الفردية، مُتجاهلةً حاجات الاستجابة والمعزِّزات البيئية. وينبغي أن تُوازن الدراسات المستقبلية بين هذه لتقوية نماذج الفرد والبيئة.

 الخاتمة

الحاجات النفسية تُشكّل الاختيارات المهنية والدافعية والتكيف. ومن نظرية الحاجة-الضغط لموراي إلى TWA، تُقاس الحاجات بالاستبيانات، وتُنظّم في فئات، وتُستخدم في الإرشاد. وتدعو صلتها بـالقيم وثغرات البحث إلى مزيد من العمل لفهم دورها الكامل في المسارات المهنية.

 المراجع

• Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142–175.

• Brown, D. (1996). Brown's values-based, holistic model of career and life-role choices and satisfaction. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development (3rd ed., pp. 337–372). Jossey-Bass.

• Buehler, C. (1933). Der menschliche Lebenslauf als psychologisches Problem. Hirzel.

• Campbell, J. P., & Pritchard, R. D. (1976). Motivation theory in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 63–130). Rand McNally.

• Dawis, R. V. (2000). Scale construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (3rd ed., pp. 249–269). Wiley.

• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment. University of Minnesota Press.

• Duane Brown and Associates. (2002). Career choice and development (4th ed.). Jossey-Bass.

• Ginzberg, E., Ginsburg, S. W., Axelrad, S., & Herma, J. L. (1951). Occupational choice: An approach to a general theory. Columbia University Press.

• Guilford, J. P. (1954). Psychometric methods (2nd ed.). McGraw-Hill.

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. Wiley.

• Kanfer, R. (1991). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed., pp. 75–170). Consulting Psychologists Press.

• Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance rating. Psychological Bulletin, 87(1), 72–107.

• Lent, R. W., & Brown, S. D. (Eds.). (2005). Career development and counseling: Putting theory and research to work. Wiley.

• Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1991). Essentials of person-environment-correspondence counseling. University of Minnesota Press.

• Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. Harper & Row.

• Maslow, A. H. (1959). New knowledge in human values. Harper & Row.

• Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. Oxford University Press.

• Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Houghton Mifflin.

• Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free Press.

• Rounds, J. B., Henly, G. A., Dawis, R. V., Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (1981). Manual for the Minnesota Importance Questionnaire. University of Minnesota, Department of Psychology.

• Schaffer, R. H. (1953). Job satisfaction as related to need satisfaction in work. Psychological Monographs: General and Applied, 67(14), 1–29.

• Skinner, B. F. (1938). The behavior of organisms. Appleton-Century-Crofts.

• Super, D. E. (1962). The definition and measurement of early career behavior: A first formulation. Personnel and Guidance Journal, 41(9), 775–780.

• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory. Houghton Mifflin.

• Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment, and practical use. In D. E. Super & B. Sverko (Eds.), Life roles, values, and careers: International findings of the Work Importance Study (pp. 54–61). Jossey-Bass.